Tendenze nel reclutamento delle risorse umane

L'aumento della disoccupazione non aumenta le possibilità di assumere personale professionale: i rivenditori con esperienza e amministratori eccellenti valgono ancora il loro peso in oro. Come cercare e trovare il meglio del meglio, quali tendenze nel reclutamento aiuteranno a chiudere i posti vacanti nell'azienda rapidamente e per sempre?

Ogni catena di vendita al dettaglio risolve il problema della carenza di personale a modo suo: alcuni sviluppano allettanti pacchetti retributivi e invogliano specialisti di aziende concorrenti, altri migliorano il sistema di formazione del personale e altri ancora inventano speciali programmi motivazionali (abbiamo scritto sulla motivazione non monetaria nel numero 125). Ogni metodo ha i suoi pro e contro; uno strumento di gestione delle risorse umane universale non è ancora stato inventato. Alla fine dello scorso anno, John Sullivan, esperto di risorse umane di fama mondiale, ha formulato le principali direzioni di reclutamento per i prossimi due anni.

1. Gamification di reclutamento... Il termine si riferisce all'uso di strumenti di gioco in processi non di gioco. Tali tattiche aiuteranno a coinvolgere i candidati nel gioco, impostando determinati compiti per loro, la cui soluzione determinerà le capacità e il potenziale del futuro dipendente. Questa strategia può anche aumentare la consapevolezza del marchio da parte dei candidati: un gioco divertente può collegare il marchio con valori positivi e cultura aziendale, presentando così l'azienda a candidati che non avevano precedentemente considerato di lavorarci. Il fondatore dell'azienda IT SVNGR, Seth Pribach, ha affermato: "Se lasci che il tuo dipendente sia un elfo di 80 ° livello, si esibirà in modo molto più efficiente". Ad esempio, cercando di attirare i giovani a collaborare, Mitre Corp. ha notato che la sua forza lavoro sta invecchiando. ha deciso di attirare un giovane membro dello staff ha creato un videogioco "Honourable Work", in cui i giocatori diventano partecipanti a un tour virtuale dei luoghi di lavoro dell'azienda e possono cimentarsi come manager di vari reparti, svolgendo determinati compiti. L'azienda non solo ha chiuso rapidamente tutti i posti vacanti disponibili, ma ha anche aumentato reputazione tra i giovani professionisti Pertanto, qualsiasi attività di reclutamento dovrebbe essere uno strumento di branding.Ogni annuncio di lavoro dovrebbe essere una pubblicità del marchio stesso dell'azienda.Lo scopo delle attività di reclutamento, alla fine, è di posizionare l'azienda come un luogo dove è conveniente e prestigioso essere sia un cliente dell'azienda che un dipendente.

2. Concorrenza per il talento. Secondo gli esperti del mercato del personale, la concorrenza per il personale altamente qualificato crescerà solo nei prossimi anni. Il termine "reclutamento aggressivo" è stato persino coniato per riflettere accuratamente la battaglia in corso per il talento. I cacciatori di taglie cercano informazioni sui candidati per il bene di un buon affare, ricorrendo a modi nuovi e nuovi di raccogliere informazioni.

3. Reclutamento raccomandato. Non confondere questo sistema di ricerca del personale con il nepotismo, che, ad esempio, prospera nel mercato del lavoro francese. Tuttavia, abbiamo anche un sistema di assunzioni simile in grande considerazione. L'esperienza internazionale delle grandi agenzie per le risorse umane dimostra che se si affronta correttamente la questione, il reclutamento del personale secondo le raccomandazioni dei dipendenti fornisce risultati più rapidamente di tutti gli altri modi di assumere ed è persino più economico. Grazie al rapido sviluppo dei social media e alla crescita del loro ruolo nella vita di qualsiasi società, tale assunzione oggi inizia a svilupparsi con rinnovato vigore. In alcune grandi aziende, fino al 50% del personale esistente è entrato nell'azienda proprio grazie alla raccomandazione dei dipendenti esistenti. Secondo John Sullivan, il reclutamento di consulenti si trasformerà sicuramente in una grande campagna di reclutamento alla quale parteciperanno tutti i dipendenti dell'azienda, e in modo costante.

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4. "Boomerang reclutamento" o riassunzione di dipendenti precedentemente in pensione. Assumere ex dipendenti dell'azienda oggi non è una cosa fuori dal comune, anzi, il ritorno del “ex” aiuta l'azienda a risolvere in modo rapido ed efficiente i problemi attuali e costruire piani di sviluppo. I dipendenti Boomerang hanno già dimostrato di poter essere una fonte della massima qualità per le assunzioni. Grazie allo sviluppo di quest'area, la quota di "rimpatriati" rappresenta fino al 10% delle assunzioni totali.

5. Interviste online. Lo sviluppo delle tecnologie IT ha consentito a molte aziende di ridurre i costi di svolgimento dei colloqui in più fasi: la valutazione online delle conoscenze e competenze professionali dei candidati per una determinata posizione diventa più economica ed efficiente. Ciò non solo consente di risparmiare tempo e denaro, ma migliora anche notevolmente la qualità delle assunzioni. Le aziende utilizzano sempre più interviste video che hanno già dimostrato la loro efficacia, quindi verranno utilizzate sempre di più fino a quando non diventerà una pratica comune per un colloquio iniziale in qualsiasi azienda, dall'IT alla vendita al dettaglio.

6. Profilo Facebook invece di riprendere. Le informazioni presentate nei social network popolari parleranno di un potenziale dipendente molto più del suo curriculum. quindi le aziende lavorano ufficialmente sempre più con il profilo del candidato sui social network. Ma devi ricordare che in questo settore ci sono alcune restrizioni amministrative e legali, ma, secondo gli esperti, saranno presto risolte e le pagine personali sulle reti diventeranno una fonte ufficiale di informazioni per i recruiter.

7. Il ruolo dei portali HR è in calo. Poiché le persone in cerca di lavoro richiedono sempre più insistentemente informazioni "veritiere e reali" sui datori di lavoro, le pagine di lavoro sui siti Web aziendali, nonché sui siti di ricerca e reclutamento professionali, stanno diminuendo: un breve elenco di requisiti e un elenco ancora più breve di bonus annunciati su tali siti, non rispecchiare il quadro completo e, ancor di più, non dire al candidato una parola sull'azienda. È che il pacchetto sociale incluso nell'elenco dei bonus, oggi può fungere da garante della decenza del datore di lavoro. Ma questo è lontano dalle informazioni più importanti, molto più importante è l'atmosfera generale in azienda, l'atteggiamento dei dipendenti l'uno verso l'altro, la leadership professionale ... La divisione cinese dell'agenzia internazionale Deloitte Touche Tohmatsu ha creato un "tour virtuale dell'ufficio" per attrarre talenti e aumentare la fedeltà al marchio. Un giocatore può visitare le aree di lavoro dell'azienda, le sale conferenze e i centri di formazione, studiare la routine quotidiana degli specialisti Deloitte, nonché chattare con i dipendenti Deloitte esistenti in tempo reale per ottenere informazioni affidabili sul lavoro e comprendere meglio l'azienda e la cultura aziendale.