5 regole per un colloquio efficace
02.11.2013 12006

5 regole per un colloquio efficace

Nina Tarasova, specialista in Risorse umane alla moda e formatrice aziendale, parla delle regole che un manager può seguire per ridurre gli errori nella selezione di venditori professionali e orientati al cliente.

Regola numero 1: mostra apertura e cordialità

L'essenza della regola è stabilire un contatto confidenziale con una persona, il che aumenta la probabilità che il candidato sia franco. È vero, questa tecnica è solo per quei leader per i quali il risultato è più importante che dimostrare il proprio significato. Sii il più aperto e amichevole possibile. Non cercare di dimostrare il tuo stato, non elevarti al di sopra di esso. Se possibile, non sederti al tavolo, creando così una barriera tra te e il candidato. Mostra la tua prontezza per la comunicazione, siediti accanto a te. Dimentica le domande specifiche "dove è nato, dove ha studiato, con cosa ha lavorato". Chiedi meglio come ha ottenuto la persona, offri il tè, parla del tempo e di altre cose insignificanti che sono irrilevanti. L'argomento della conversazione può essere trovato nel curriculum del candidato, nella sezione "Hobby e passioni". Ad esempio, se indica che a un potenziale dipendente piace ricamare, chiedile dove scatta foto per il ricamo, se acquista kit già pronti o crea un diagramma da sola, quanto tempo ci vuole per lavorare. Perché tutto questo? Parlando di un passatempo preferito, una persona si apre e ci mostra il suo vero io, e non racchiusa in un bellissimo involucro di un candidato. È qui che iniziano a manifestarsi le sue vere qualità personali.

Regola n. 2: porre le domande giuste

Quindi, il contatto è stabilito, è tempo di scoprire dal candidato la sua esperienza e altri punti significativi. Come chiedere? Una volta durante un'intervista ho sentito l'intervistatore la seguente domanda: "Sei una persona responsabile?" Bene, chi nella loro mente giusta risponde "No, mi considero irresponsabile" ?! Non perdere tempo con domande vuote, non chiedere direttamente "Quale qualità ritieni sia la più potente in te stesso?" o "Perché hai lasciato il tuo lavoro precedente." Usa domande indirette per aiutarti a ridurre il rischio di ottenere risposte socialmente attese. La metodologia delle domande indirette si basa sul chiedere al candidato di ragionare non su se stesso, ma sulle persone in generale o su un personaggio. Parlando di altre persone, il candidato si sente più sicuro e le sue parole sono più schiette, anche se in sostanza parla ancora di se stesso e della sua esperienza. Ad esempio, alla domanda "Quale venditore può essere definito buono?" il candidato può rispondere "Socievole, allegro, amichevole, positivo". La risposta sembra eccellente, perché è davvero buona quando il venditore ha tutte queste qualità. Ma cosa dice questa risposta sulla vendita e il lavoro con i clienti? Niente, quindi, in questo caso c'è il rischio che la persona che ha risposto alla tua domanda in questo modo diventerà l'anima della squadra e tu non sarai in grado di farlo lavorare. Ma non trarre conclusioni affrettate, non fare una diagnosi basata su un sintomo. Fai un'altra domanda, ad esempio: "Mi hai parlato di un buon venditore e ora parlami dell'eccellente!".

Regola numero 3: attenzione ai gesti

I gesti aperti sono quelli in cui le mani sono divaricate o i palmi sono mostrati. Questi gesti ci dicono che una persona vuole ed è pronta a mettersi in contatto. I gesti chiusi sono quelli con cui l'interlocutore ci respinge, dicono che una persona non è del tutto pronta a fidarsi degli altri e vuole nascondere qualcosa. Ho avuto un caso del genere: dopo aver chiesto le ragioni del licenziamento dal mio ultimo lavoro, la ragazza ha improvvisamente preso la sua borsa da una sedia vicina e l'ha messa in ginocchio, creando così intuitivamente una barriera tra di noi. Allo stesso tempo, la sua risposta suonava molto corretta: "Ho lavorato in azienda per 5 anni e mi sono riposata sul soffitto, ma voglio davvero svilupparmi." Il suo gesto era un segnale per scavare più a fondo. Dopo diverse domande aggiuntive, è stato rivelato il vero motivo del licenziamento: non c'era alcun desiderio di crescere, ma c'era un conflitto con colleghi e dirigenti a causa del fatto che spesso era in ritardo per lavoro. Un tentativo di nascondere qualcosa a un partner o una sensazione di delusione può verificarsi anche sotto forma di dita bloccate nella serratura, braccia o gambe incrociate. Se senti la domanda "Perché alcune persone rubano, mentre altre no?" il candidato si è appoggiato all'indietro, ha incrociato le braccia o distolto lo sguardo, questo molto probabilmente significa che non gli piace l'argomento del furto e vuole allontanarsene. È importante capire quando è necessario prestare attenzione ai segnali non verbali. Non trarre conclusioni su pose statiche, valutale solo in dinamica. Tieni traccia di eventuali cambiamenti nei gesti dopo aver posto una domanda. Quindi noterai che una persona viene rivelata quando parla di un argomento che è eccitante e interessante per lui, o come si chiude se l'argomento è spiacevole. È qui che puoi scoprire perché una persona ha chiuso: o è sincero, o alcune esperienze personali sono collegate a questo problema, o tutto è più facile - è diventato freddo dalla finestra aperta.

Regola numero 4: non dimenticare la spontaneità e la sorpresa

Questa regola è particolarmente vera se parliamo con persone il cui lavoro in futuro potrebbe essere associato a cambiamenti e stress inattesi. Consulenti di vendita, questo vale soprattutto perché i clienti sono diversi e non c'è niente di peggio di un venditore confuso che è caduto nello stupore. Per testare la flessibilità e la capacità di ricostruire rapidamente, rendi il tuo comportamento inaspettato: cambia il ritmo delle domande, passa da un argomento all'altro, non porre domande da un'area di fila. La particolarità di domande inattese è che vengono sempre poste dopo una serie di domande serie, rapidamente, come una linea di mitragliatrice, che non consente all'interlocutore di prendere fiato. Quali domande possono essere utilizzate in questo caso? Chiedi all'interlocutore di raccontare una barzelletta, così scopri il grado di intraprendenza e impari qualcosa sulla personalità di un potenziale dipendente. Ad esempio, alcuni candidati sono imbarazzati nel dire che non possono dire nulla perché hanno ricordato solo battute indecenti. Oltre a chiedere uno scherzo, puoi chiedere: "A quale tipo di clienti pensi appartenga?", "Quale pensi che sarà la mia prossima domanda?", "Perché tutti i manichini sembrano uguali?"

Regola numero 5: lascia che l'altra persona fantastichi

Questa tecnica è ampiamente utilizzata dai recruiter. Fantasia di una situazione specifica, il candidato parla di ciò che gli piacerebbe di più, quindi, possiamo concludere sulla sua motivazione. La chiave per la formulazione di problemi situazionali sono due cose: una descrizione della situazione iniziale e la parola "se", che può essere sostituita dalla frase "immaginare". Domande di questo tipo possono essere poste nel mezzo dell'intervista o verso la fine. Ecco alcuni esempi di domande situazionali con spiegazioni di ciò che puoi capire sul candidato in base alla risposta:

· “Immagina di essere un gestore del negozio. Cosa faresti il ​​primo giorno di lavoro? E nella prima settimana? " Nella risposta vedrai la presenza o l'assenza di un desiderio di crescita professionale, nonché l'orientamento della persona: lavora sul risultato o sulle relazioni all'interno del team.

  • “Immagina che lo stesso cliente venga da te ogni giorno. Non compra nulla e non guarda nemmeno nella direzione della merce, ma ti racconta della sua vita per un'ora. Cosa farai? Utilizzando questa domanda, puoi verificare quanto sia orientato al cliente e flessibile il candidato.
  • “Lavori da solo in palestra. Al servizio di un cliente abituale che prova tutto da molto tempo e chiede di essere sicuro di prestargli attenzione. Un altro cliente si avvicina a te: è pronto ad acquistare merci, solo lui ha bisogno di una taglia che non sia sulla finestra. Che stai facendo? È possibile verificare l'attenzione del cliente, la capacità di dare priorità al lavoro, la capacità di comportarsi in situazioni di lavoro non standard.
  • "Se ora fossi al mio posto, quale persona sceglieresti per questa posizione?" La domanda è buona per i candidati per il posto vacante di un leader, così come per i venditori ordinari. Con un alto grado di probabilità, il candidato proposto è caratteristico di se stesso, quindi è possibile identificare le principali qualità del candidato come dipendente.

Puoi anche chiedere al candidato di fantasticare su situazioni non legate al lavoro. Ecco alcuni esempi di tali domande: "Se un libro fosse scritto su di te, come si chiamerebbe?" e "Immagina di essere morto - è meglio dire" Dio non voglia ", cosa sarà scritto nel tuo necrologio?" . Con l'aiuto di tali domande, verificherai anche l'inventiva del candidato.

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