Ancora una volta sulla strategia di assunzione: come selezionare correttamente i candidati per la posizione di venditore e trovare tra loro la "loro" persona

Una società quinta in Russia ha problemi reali nel trovare specialisti adatti per posizioni vacanti. Pertanto, il compito è aumentare l'attrattiva dell'impresa come datore di lavoro e sviluppare una strategia di assunzione competente. Un errore comune tra gli imprenditori, compresi quelli che lavorano nel settore calzaturiero, è che vengono assunti di volta in volta solo quando hanno un bisogno urgente di dipendenti e devono "tappare un buco" prendendo qualcuno che sostituisca il dipendente in pensione .

"Il problema principale nel processo di assunzione è che non è permanente", afferma Anya Pabst, capo della filiale russa della società di formazione BEITRAINING. - Questo è molto simile al modo in cui l'asfalto viene rattoppato in Russia: con l'inizio della primavera, i buchi sul manto stradale vengono coperti con macchie di breve durata invece di revisionare la strada, che deve essere eseguita regolarmente, senza aspettare la primavera. Uno specialista delle assunzioni dovrebbe farlo regolarmente, sistematicamente. "

Secondo gli standard europei, il reclutamento è definito come un "processo costante e supportato ". La capacità di trovare le persone giuste richiede sviluppo e formazione; non si sviluppa spontaneamente e si perde se non viene applicata e affinata.

Il processo di assunzione può essere paragonato a un processo di vendita. Il datore di lavoro deve decidere se qualcosa nel suo inventario esistente sia adatto (in questo caso, "qualcosa" si riferisce alle persone, ai dipendenti e alle loro qualità professionali e personali). Trovare la persona giusta che soddisfi specifici criteri professionali e personali richiede tempo e impegno, a volte anche considerevoli, quindi siate pazienti e ricordate il principio di Pareto (la regola dell'80/20). Esso afferma che l'80% dei risultati si ottiene con il 20% dei costi.

Età richiesta: meno di 30 o più di 40 anni?

Devi essere preparato al fatto che su venti candidati, solo uno è perfetto per te. Sfortunatamente, per questo dovrai parlare con tutti i candidati, ma puoi semplificarti la vita anche nella fase di selezione di un curriculum. La qualifica più semplice che può essere presa come esempio è l'età. Sei alla ricerca di un giovane dipendente dai 20 ai 30 anni o di una persona che ha già più di quarant'anni? La risposta a questa domanda non dipende dalle preferenze personali, ma dall'assortimento del tuo negozio e da altri fattori.

Spesso il gruppo target per cui è progettato il prodotto sembra piuttosto vago, specialmente per i negozi multimarca. Pertanto, qui, quando si seleziona il personale di vendita, è importante considerare gli aspetti psicologici che influenzano la comunicazione di una persona in particolare, il suo stile e il modo di comunicare e il processo decisionale, compresi gli acquisti. Pertanto, è più probabile che i giovani acquirenti seguano il consiglio dei loro coetanei, ma le persone anziane sono riluttanti ad accettare il consiglio dei giovani venditori. Non è difficile risolvere la domanda sull'età dei candidati nella fase di selezione di un curriculum (il datore di lavoro deve decidere in anticipo per sé di chi ha bisogno e chi sta cercando), dopo di che puoi procedere alla fase più laboriosa e responsabile - un'intervista.

Chi stiamo cercando: un venditore esperto o un principiante con potenziale?

Un'altra domanda che devi decidere in anticipo (prima del colloquio), tu (o il tuo dipendente che è coinvolto nella selezione dei candidati e nelle assunzioni) dovresti porti. Sembra così: ho bisogno di una persona con potenziale, ma senza esperienza di lavoro, o sto cercando un venditore professionale che abbia già lavorato in un'altra rete di scarpe? La risposta a questa domanda dipende dalle tue capacità. Da un lato, un principiante sarà in grado di accettare rapidamente il tuo stile di lavoro, il principio di fare affari, in particolare la comunicazione con i clienti. Ma gli investimenti da parte del datore di lavoro in tale dipendente devono essere sostanziali.

Un venditore che ha già lavorato in un altro negozio di scarpe non ha bisogno di imparare tutto da zero. Ha già le competenze e l'esperienza necessarie, ma gli standard possono essere diversi e la riqualificazione è spesso più difficile dell'apprendimento da zero. Pertanto, la questione di assumere un principiante o un professionista, non esiste una risposta definitiva. Tutto dipende dall'approccio del datore di lavoro e dalla strategia di scortare un nuovo dipendente da un venditore senior.

La strategia di reclutamento per un punto vendita nuovo o esistente in una catena o in un singolo negozio, in un centro commerciale o in una strada trafficata non presenta differenze significative. All'inaugurazione, il proprietario ha l'opportunità di creare una squadra da zero, senza una gerarchia non ufficiale e abitudini di lavoro. Ciò ti consente di provare nuove strategie o metodi di marketing per attirare i clienti. D'altra parte, il nuovo team ha bisogno di più tempo per affinare e consolidare l'abilità di lavorare insieme.

La capacità di comunicare con estranei e lavorare in gruppo sono le qualità principali di un venditore ideale

Prima di tutto, il candidato per i venditori deve trovare piacere nel comunicare con le persone ed essere in grado di determinare rapidamente il prodotto che soddisfa le reali esigenze di un particolare acquirente, e anche di non perdere di vista l'obiettivo finale: la vendita, senza esercitare pressione sul cliente. Una persona che ha una piacevole impressione di comunicare con il venditore è più propensa a raccomandare il negozio ai suoi parenti, conoscenti, colleghi e restituirà se stesso per un acquisto ripetuto rispetto a quello che è partito con l'acquisto, a cui è stato effettivamente costretto.

Pertanto, l'alfa e l'omega di un candidato di successo sono la capacità di comunicare con gli sconosciuti: la capacità di ascoltare e comunicare con precisione ciò di cui l'acquirente ha bisogno per prendere una decisione definitiva. Se un venditore ha paura delle persone e preferisce "nascondersi" dietro la cassa o nel magazzino, non è un venditore, ma un cosiddetto "contabile", e potrà dimostrare il suo valore solo nella tranquilla e serena routine burocratica. Non si può avere successo in qualcosa che si fa con la forza. Un buon venditore è anche un ottimo psicologo; molto è stato detto e scritto su questo, ma vale comunque la pena sottolineare ancora una volta che la capacità di entrare in empatia con gli altri è la ricetta per il successo nelle vendite.

Il prossimo requisito che deve soddisfare il candidato ideale per i venditori ideali è la capacità di lavorare in gruppo. Dovrebbe facilmente accettare gli standard e le norme dell'impresa, in cui verrà come nuovo membro del team. La volontà di ascoltare le opinioni degli altri e di lavorare su te stesso sono qualità che hai il diritto di chiedere ai tuoi dipendenti.

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Intervista un caso, non argomenti astratti

Le domande al colloquio devono essere poste in modo tale da scoprire dal candidato se è adatto a te sui punti sopra indicati. Queste possono essere domande-situazioni del tipo "Supponiamo che un cliente sia scortese con te, cosa farai prima?" o "Se il tuo collega è malato e chiede di sostituirlo, cosa farai?"; testare le domande a cui è necessario rispondere con immaginazione e creatività.

Come parte di un'unica strategia

Dal punto di vista del consumatore finale, il più conveniente è l'assenza di differenze nella disposizione di beni, prezzi e servizi. Le reti di trading e di franchising costruiscono il loro lavoro su questo principio, basandosi sul riconoscimento e l'abitudine del marchio. Da questo punto di vista, quando aprono un nuovo negozio in franchising, i candidati che hanno già esperienza in questa rete si adatteranno molto più velocemente in un nuovo luogo di lavoro rispetto ai nuovi arrivati ​​che lavorano con un marchio diverso.

Sfortunatamente, è difficile raggiungere la piena conformità dei dipendenti all'interno della rete. La situazione è più semplice con i flagship store, dove le ispezioni sono più frequenti e la casa madre dirige l'intero processo. Naturalmente, si concentrano anche di più sul reclutamento del personale, con particolare attenzione alla formazione, attenzione al cliente e conformità con gli standard di sistema aziendali.

La selezione del personale per un negozio di segmento di prezzo elevato non differirà molto dalla ricerca di candidati per un punto vendita di segmento di prezzo basso in termini di tattiche. Le differenze riguarderanno i requisiti specifici per i candidati e riguarderanno la loro esperienza lavorativa e competenze aggiuntive - ad esempio, la capacità del candidato di parlare una lingua straniera, dati esterni. Più costosi sono i prodotti nel negozio, maggiore è l'investimento del rivenditore nell'attirare i clienti e le aspettative dei clienti stessi. Di conseguenza, anche i costi di ricerca, formazione e lavoro con il personale sono maggiori.

Ritratto di un venditore di successo

Cosa rende una persona adatta a una posizione di venditore? Innanzitutto, la sua qualità principale è la determinazione, l'attenzione ai risultati e il suo obiettivo principale è quello di ottenere risultati. Ha usato per valutare le persone in base ai loro successi, focalizzato esclusivamente sulla pratica, non gli piacciono i fallimenti e in una situazione stressante diventa esigente e impaziente. Queste persone hanno successo nel concludere transazioni, sono in grado di ottenere risultati elevati sotto la pressione della direzione o delle circostanze e sono in grado di presentare proficuamente se stessi e le merci. Tuttavia, i problemi per i capi possono essere causati dal loro orientamento alla crescita della carriera, dalla disattenzione ai dettagli, dall'ostinazione.

D'altra parte, il venditore è una persona orientata al servizio, cordiale e capace di lavorare in gruppo, costruendo facilmente relazioni con i clienti e fortemente motivato. Vuole essere apprezzato dalle persone, in una certa misura dipende dalla loro valutazione, non ama i conflitti e prende decisioni basate sulle opinioni degli altri. Tuttavia, una persona del genere potrebbe non essere in grado di completare l'attività sotto pressione e si ritirerà se l'attività sembra troppo complicata, potrebbe perdere la concentrazione sul risultato, perché non gli piace prendere decisioni. Una persona del genere ha bisogno di riconoscimento sociale, popolarità, una certa libertà di azione e persone con le quali può riversare la sua anima.

Il venditore ideale deve combinare le qualità dei due tipi di personalità sopra descritti.

Si ritiene che le persone entrino nel commercio a causa della disperazione: non trovare un lavoro nella loro specialità, cercare lavori part-time per un breve periodo e in ogni caso non aspettarsi di lavorare nel negozio per più di un anno o due anni. È improbabile che tali "lavoratori temporanei" siano venditori di successo, a meno che non scoprano improvvisamente nuove abilità dentro di sé, scoprano il potenziale e l'amore per il processo di vendita.

Posizione del venditore - trampolino di lancio per la crescita della carriera

In effetti, un venditore di successo è una persona che ama il suo lavoro, è orientata al servizio e tratta bene le persone. Un'osservazione interessante: la maggior parte dei top manager sono venuti alle loro aziende dal settore commerciale e finanziario. Dipendenti dei reparti produttivi e tecnici, i progettisti raramente raggiungono i gradini più alti della scala della carriera. La posizione del venditore è il punto di partenza per una carriera di successo e le persone che possono raggiungere un vero successo lo capiscono rapidamente. Quando si sceglie un candidato per questa posizione, è necessario concentrarsi sui requisiti sopra descritti, sviluppando in un'unica strategia, indipendentemente dal fatto che sia necessario un venditore rapido per un piccolo outlet o un impiegato ideale in una boutique che rappresenti i marchi più lussuosi del mondo.