Come identificare rapidamente e premiare il miglior venditore

Il venditore è il volto dell'impresa. Ma come identificare il venditore più efficace nella tua squadra? Il numero di transazioni è sempre il criterio più importante? E come premiare il meglio, per non invidiare gli altri e motivare l'intero team? Dal punto di vista dell'azienda, gli esperti di BEITRAINING parlano di metodi efficaci di valutazione del personale.

Quando l'anno civile volge al termine, è tempo di fare un bilancio e pianificare il prossimo anno. La corretta valutazione dei risultati del lavoro e la loro analisi sono la chiave per un'efficace pianificazione e aiutano a migliorare il lavoro di un individuo e dell'azienda nel suo complesso, il che significa che incidono direttamente sul profitto dell'azienda.

"Il compito del manager è quello di valutare e dirigere regolarmente i propri dipendenti", afferma Anya Pabst, capo della filiale russa della società di formazione BEI. "Le statistiche e l'identificazione del meglio non sono necessarie affinché i dipendenti si sforzino di" andare per primi "nella ricerca di incoraggiamento, ma al fine di identificare tempestivamente i problemi di un singolo dipendente e aiutarlo a risolverli."

Per valutare il lavoro dei propri dipendenti, il capo o il responsabile del reparto vendite deve sviluppare un sistema di indicatori quantitativi e qualitativi. Naturalmente, è meglio farlo prima dell'inizio del periodo durante il quale è necessario valutare l'efficacia del personale, poiché è meglio sapere in anticipo a cosa prestare attenzione e quali statistiche conservare. Quindi alla fine dell'anno è meglio fare il passo successivo. Se un tale sistema non è stato sviluppato, ma vuoi comunque identificare e stimolare i migliori venditori, dovrai fare i conti con gli indicatori che hai.

Il monitoraggio coerente dei dati disponibili è la seconda fase della valutazione. Nel campo del commercio, esiste quasi sempre un sistema consolidato di rapporti giornalieri, settimanali, mensili e trimestrali, la cui frequenza dipende dalle dimensioni e dal tipo di attività dell'azienda. Di norma, maggiore è l'impresa e il suo fatturato, più breve è il periodo di tempo riflesso nel rapporto. In media, un rapporto mensile dovrebbe includere indicatori quali un piano di vendita (quanto si prevede di vendere), entrate (quanto viene effettivamente venduto), rapporto di servizio, controllo medio e numero medio di unità in un controllo. Idealmente, un gestore meticoloso dovrebbe elaborare ogni giorno i seguenti dati: entrate e percentuale del piano mensile, numero di visitatori, assegni e unità di merce vendute, nonché importo del reso.

Il modo più semplice per valutare il venditore prevede la disponibilità di informazioni sul numero di potenziali clienti con cui il venditore ha negoziato e il numero di transazioni completate per lo stesso periodo di tempo. Quindi, per calcolare l'efficacia del venditore, il gestore deve dividere il numero di transazioni completate per il numero di potenziali clienti con cui il venditore è entrato in contatto, quindi moltiplicare il quoziente risultante per il 100%. (Ad esempio, il venditore N ha contattato 150 clienti in un mese, di cui 15 hanno acquistato il prodotto, pertanto la sua efficacia (rapporto di servizio) è del 10%.)

Altri indicatori quantitativi possono anche essere il numero di chiamate, il grado di espansione della base clienti, il numero di clienti nuovi, regolari e di ritorno, il controllo medio, ecc. Tuttavia, la presa in considerazione solo di indicatori quantitativi senza riguardo a quelli qualitativi può influenzare in modo significativo l'obiettività della valutazione.

L'efficacia non è sempre efficace

Il miglior risultato nella valutazione dell'efficacia del personale offre una combinazione di indicatori quantitativi e qualitativi. Dopotutto, se usi solo la formula sopra, puoi perdere il segno rendendo il dipendente il migliore, l'assalto non professionale che costringe il cliente a fare un acquisto e allo stesso tempo fa il voto di non avere mai contatti non solo con un particolare venditore, ma anche con l'intera azienda. Pertanto, ogniqualvolta possibile, le statistiche dovrebbero tenere conto del numero di clienti abituali e / o regolari che tornano da te ancora e ancora.

L'uso di una formula "nuda" senza tener conto di altri indicatori può ingannarti in un altro caso. Supponiamo che il venditore M lavori dietro un bancone vicino con il venditore N, che nello stesso periodo di tempo ha parlato con solo 80 clienti, 10 dei quali lo hanno lasciato, portando via nuovi stivali, pantofole o scarpe. Secondo i calcoli, l'efficienza di questo dipendente sarà del 12,5%, ovvero del 7,5% in più rispetto al venditore uscente N. Cosa fare? Quale di questi è più efficace? Una combinazione di diversi criteri di valutazione aiuterà a rispondere a questa domanda.

Quindi, è necessario distinguere tra i contatti con clienti esistenti, nuovi ed ex (che hanno ordinato due o tre stagioni fa). Ottenere un ordine lavorando con estranei o contatti da un database è molto più difficile e richiede un dipendenteоmeno sforzo che lavorare con clienti abituali. Pertanto, se ti piacciono le formule, puoi calcolare la valutazione della produzione del venditore, che riflette la capacità del dipendente di formare una base di clienti lavorando con un potenziale cliente. Per fare ciò, è necessario dividere il numero di clienti riacquistati per il numero di nuovi clienti, quindi moltiplicare il numero risultante per il 100%.

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Un metodo simile viene utilizzato per calcolare il cosiddetto status rating, che mostra la capacità di un dipendente di formare la propria base di clienti regolari. Per fare ciò, dividiamo il numero di clienti regolari (clienti regolari) per il numero di nuovi clienti e moltipliciamo nuovamente per il 100%. I dati risultanti possono essere considerati efficaci solo tenendo conto di un indicatore così importante come il controllo medio: dopo tutto, dieci paia di pantofole vendute costeranno comunque meno di un paio di stivali italiani del nuovo modello.

Quando la quantità diventa qualità

Gli indicatori qualitativi sono altrettanto necessari uno strumento per la valutazione del personale, nonché indicatori quantitativi. Gli indicatori di qualità includono la qualità del servizio clienti (buon aiuto - recensioni dei clienti), il lavoro con la documentazione, la riduzione del numero di reclami, il livello di auto-organizzazione dei dipendenti, la responsabilità, la puntualità e la comunicazione all'interno del team. Una reazione aperta ai cambiamenti, l'uso delle conoscenze professionali, la volontà di migliorare le qualifiche, la capacità di comunicare con clienti difficili: tutti questi dati non sono facili da tradurre in numeri, ma non possono essere ignorati.

Se durante l'anno la tua azienda ha vissuto un evento così utile, ma molto stressante come la partecipazione alla mostra, hai buone possibilità di valutare i tuoi dipendenti in tutte le sue fasi di preparazione, partecipazione alla mostra, valutazione dei risultati - quando tutti i dipendenti richiedono la massima perseveranza e sforzi. Il comportamento dei dipendenti in una situazione così "stressante" rivela effettivamente i loro punti di forza e di debolezza. Comprende sia indicatori quantitativi (nuovi partner commerciali, il numero di unità vendute) sia qualitativi (comunicazione con l'amministrazione della mostra, capacità di distinguere i potenziali clienti dagli interessi inattivi, risoluzione delle situazioni di conflitto).

Nel valutare gli indicatori di qualità, è difficile mantenere l'obiettività. Relazioni all'interno del team, auto-organizzazione, responsabilità - tutte queste qualità dei dipendenti agli occhi del manager si formano spesso in base al suo atteggiamento nei confronti delle persone. "L'autodisciplina e l'introspezione sono qualcosa di cui un buon manager non può fare a meno", afferma Anya Pabst. "Il successo dell'impresa nel suo complesso dipende spesso dalle qualità del leader e dalla sua capacità di lavorare con i subordinati".

Valutando l'efficacia del personale, non dimenticare che non tutti i dipendenti sono venuti a lavorare per te contemporaneamente. Un nuovo dipendente che si sta appena abituando al posto di lavoro è garantito per non essere in grado di ottenere rapidamente i risultati di un vecchio timer, che lavora con una base di clienti regolare e conosce tutto sulle specifiche della tua azienda.

Il periodo di tutoraggio, quando un nuovo dipendente è padroneggiato nella squadra e si unisce al lavoro, dura in media 60 giorni. Alla fine, il dipendente che ha acquisito padronanza del nuovo ambiente lavora in modo sempre più efficiente. Questa è la prima parte del ciclo di produttività, il cui ritmo è individuale per ogni persona e la frequenza può variare da 9 a 17 mesi. L'indicatore medio e più comune è un anno solare.

Nella seconda fase, i dipendenti raggiungono il massimo livello di produttività e fiducia. Poi arriva la terza parte del ciclo, che è caratterizzata da una diminuzione della produttività. Le ragioni di ciò sorgono nella seconda fase di successo. Per vari motivi, nel flusso di lavoro sorgono momenti critici e improduttivi che sono caratterizzati da una diminuzione della produttività e spesso comportano una perdita di fiducia in se stessi e persino il pensiero di smettere.

Pertanto, nel corso dell'anno, ciascuno dei tuoi dipendenti può sopravvivere a un calo del livello di produttività e non è necessario che il suo ciclo di produzione coincida con l'anno civile e il periodo per cui intendi scegliere il dipendente più efficace.

Distribuzione dell'elefante

Incoraggiare i leader di produzione identificati è un compito piacevole, ma solo un po 'meno complicato rispetto al processo di valutazione dell'efficacia del personale. La cosa principale è che la festosa "distribuzione di elefanti" serve a radunare e motivare i dipendenti, piuttosto che seminare discordia nella squadra. Forse alla fine dell'anno diverse persone dovrebbero essere premiate - il "miglior veterano" e il "miglior nuovo arrivato", e anche scegliere a scrutinio segreto il miglior impiegato che i dipendenti della tua azienda considerano tale.

I bonus salariali fissi sono un buon modo per premiare. In questo caso, il dipendente è finanziariamente interessato a un lavoro efficace, perché la dimensione del bonus dipende dalla sua produttività, ma allo stesso tempo è meno soggetta a stress, perché sa che parte dello stipendio è fissa e in circostanze sfavorevoli non rimarrà su una razione di fame.

Non dimenticare i benefici di segni immateriali di attenzione: congratulazioni alla squadra, consegna di un diploma o di un premio comico sotto forma di palloncino, un'enorme banconota di cartone o un souvenir. Molte persone ricordano questi incentivi più a lungo, diventando ancora più fedeli alla tua azienda.

Un dipendente motivato e fiducioso in se stesso e nella propria impresa è il sogno di qualsiasi leader, il cui raggiungimento richiede gli sforzi di tutte le parti. Metodi di valutazione del personale trasparenti ed efficaci sono una parte importante di questi sforzi e possono dire molto non solo sui dipendenti dell'azienda, ma anche sulle tue capacità manageriali.