Come scegliere un successore professionale per il posto di capo di una società di vendita al dettaglio e trasferire il potere a lui indolore

Il trasferimento di un rivenditore a un successore è una delle attività aziendali più difficili. Un cambiamento di potere è irto di molte insidie, che aggirare con competenza è una vera arte. Quali suggerimenti possono essere utilizzati per facilitare questo difficile processo, condivide l'esperta SR, la business coach Anya Pabst.

Anya Pabst - Capo della filiale russa di BEITRAINING. Maestro di sociologia e studi slavi. Education "HR Manager", è uno specialista nel campo della comunicazione di crisi. Ha esperienza lavorando con persone in gruppi di studio di vari profili sia in Germania che all'estero. Nel corso degli anni, Anya Pabst ha formato oltre 150 trainer. Per più di 7 anni la sua attività professionale è stata associata al lavoro nei paesi della CSI - Russia, Kazakistan e Ucraina. BEITRAINING è una società di franchising internazionale e un partner strategico certificato dell'Unione tedesca e austriaca del franchising sul tema dello "sviluppo professionale". È specializzato in formazione e sviluppo professionale nel campo della gestione, del commercio, del servizio clienti e della crescita personale.

Negli affari, un trasferimento di potere competente dipende in gran parte dal momento e dalla pianificazione giusti, indipendentemente dal fatto che il direttore generale del centro commerciale sia sostituito da un grande gruppo di lavoro, dove lavorano dozzine di dipendenti o il direttore di un piccolo punto vendita, dove l'intero gruppo difficilmente può avere cinque persone. Per ovvi motivi, la situazione provoca una maggiore attenzione e nervosismo dei dipendenti che attendono e temono il cambiamento, trasmettendo la saggezza popolare con il passaparola come "una nuova scopa che spazza in un modo nuovo" e, nel caso, aggiornando il curriculum sui siti di ricerca di lavoro.

Pertanto, la trasparenza, la tempestività e l'organizzazione del processo di trasferimento del potere si riflettono non solo nelle entrate e nel successo dell'impresa, ma aiutano anche a mantenere la calma e la motivazione dei dipendenti che sono preoccupati per il loro lavoro, la dimensione dei bonus e temono i cambiamenti nella gerarchia. Il compito di trovare e trasferire i casi a un successore non è meno preoccupante per il manager stesso, che ha dedicato molti anni allo sviluppo della sua impresa.

In Germania, la cui economia si basa fortemente sulle piccole e medie imprese, viene preservata la tradizione di trasferire le imprese familiari da genitori a figli, rappresentando l'impresa familiare come parte di un concetto di marketing: qualità, secoli di tradizione, esperienza di molte generazioni di cui i clienti si fidano. Ma anche in questo ambiente piuttosto conservatore, la percentuale di imprese a conduzione familiare sta gradualmente diminuendo, anche perché gli eredi preferiscono cercare la propria strada, piuttosto che rimanere in disparte fino all'età di 40-50 anni, quando arriva il momento di prendere le redini del governo dai genitori in pensione.

Nella Russia moderna, la questione del trasferimento di un'azienda al dettaglio a un successore si pone in realtà per la prima volta ed è un fenomeno unico per il mercato russo e il mercato della CSI: è rilevante per coloro che sono entrati nel settore delle calzature nei primi anni novanta e che hanno bisogno di tempo per trasferire l'attività consolidata e spostarsi gradualmente dagli affari, merita un meritato riposo.

Ricercato successore

Il successore nell'azienda di famiglia è un uomo di nuova generazione che deve sviluppare ciò che i suoi genitori hanno creato. Il processo di trasferimento del potere in questo caso è irto di un aspetto importante: il genitore comandante deve capire quando arriva il momento di spostarsi sullo sfondo e consentire a un altro di essere al timone. È nelle imprese familiari che questo spesso diventa un problema: liberare la presa in tempo e lasciare che il successore agisca in modo indipendente. Allo stesso tempo, le relazioni familiari dovrebbero svanire e le relazioni professionali dovrebbero venire alla ribalta: le norme e la missione dell'azienda, le tradizioni di trattare con clienti e partner dovrebbero essere accettate dall'erede con la stessa prontezza e spiegate con lo stesso rigore con cui il capo le spiegherebbe al nuovo impiegato in posizione di comando.

Se questo processo viene lasciato al caso, secondo le statistiche emerge un ricco campo di conflitti, come spesso ne soffrono aree come il marketing e le pubbliche relazioni, che le giovani generazioni accettano volentieri sotto la propria responsabilità. Idealmente, il processo di trasferimento del potere dovrebbe avvenire gradualmente e non dipendere dal fatto che l'attuale leader e il suo successore siano collegati da relazioni familiari. In quest'ultimo caso, potrebbe essere necessario coinvolgere una terza parte nel processo: un formatore o un consulente.

Se il successore nell'azienda di famiglia rifiuta di fare affari, la gestione diretta può essere affidata al gestore assunto o alla vendita dell'azienda. È anche possibile scegliere un successore tra i dirigenti di medio livello più capaci. In tutti questi casi, la questione di trovare un successore che occuperà la presidenza del leader non perde la sua acutezza. Quali raccomandazioni dovrebbero essere seguite affinché il processo proceda nel modo più indolore possibile e non influenzi i profitti e le prospettive dell'azienda?

Innanzitutto, la ricerca dovrebbe iniziare in anticipo e non all'ultimo minuto. La direzione dovrebbe avere il tempo di prendere in considerazione diversi candidati, nonché di provare il meglio nel mondo degli affari. È ottimale se trascorre un certo tempo - o anche diversi anni - come deputato per comprendere veramente tutti i processi che si svolgono nell'impresa, per diventare suo nel team e comprendere le caratteristiche della gestione di questa particolare azienda. Idealmente, se un tale successore cresce fuori dall'ambiente dei propri dipendenti ed è riuscito a superare diversi livelli della gerarchia all'interno della campagna, oltre a dimostrarsi agli occhi di colleghi e dirigenti.

Le caratteristiche finanziarie del trasferimento di attività dovrebbero anche essere concordate in anticipo tra i leader attuali e quelli futuri: il trasferimento avverrà immediatamente o gradualmente? In quale algoritmo e in che modo ciò influirà sulla forma giuridica dell'impresa? Quanto tempo ci vorrà e come verranno elaborate tutte le sfumature legali e finanziarie? Qui, come nelle questioni relative alla leadership del team, la trasparenza dei processi gioca un ruolo enorme e aiuta a superare le inevitabili difficoltà.

Ancora una volta sulla delega

Se si decide che, nel processo di trasferimento dei casi, il successore agirà per qualche tempo sotto la supervisione dell'attuale leader, ampliando gradualmente la gamma di diritti e doveri, entrerà in gioco il noto tema della delega di autorità. Ciò si riflette non solo nell'interazione del leader attuale e futuro, ma anche nel processo dell'intera azienda, dal livello più alto a quello più basso.

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Se la delegazione di autorità competente è stata messa in servizio nell'impresa e fa parte dei giorni lavorativi, ciò non dovrebbe costituire un problema nel caso di un successore. Quindi, il componente principale della delega è la fiducia. Se alcune funzioni o, ad esempio, la gestione di un dipartimento specifico sono state lasciate al successore, deve essere sicuro non solo di essere responsabile della sfera affidata, ma anche che l'attuale leader si fida di lui e gli dà l'autorità necessaria per prendere decisioni.

Questo non significa che non puoi rivolgerti al leader per un consiglio: puoi e talvolta devi anche farlo, perché per questo, viene dato il tempo per trasferire il potere e addestrare il nuovo "monarca". Un'altra cosa è che l'attuale leader deve essere preparato a "lasciare andare le redini" delicatamente e non intervenire in ogni fase, e il futuro capo dovrebbe sentirsi responsabile e allo stesso tempo libertà nel processo decisionale nella sfera affidata.

I vantaggi della trasparenza

Il processo di delega di autorità sarà senza dubbio monitorato da vicino da altri dipendenti dell'azienda. Evitare inutili problemi e preoccupazioni aiuterà a informare tempestivamente il team sui cambiamenti imminenti. Quindi, nel processo di introduzione di un successore nel corso delle cose, saranno in grado di stabilire relazioni di lavoro sane ed evitare lo stress, in contrasto con l'inatteso "colpo di stato" all'interno di un'impresa.

In ogni caso, un cambio di leadership non è un momento facile per l'azienda. Questo vale sia per i clienti interni (dipendenti stessi) sia per i clienti esterni, inclusi i partner. Per mantenere una reputazione e il proprio posto in un ambiente competitivo, vale la pena dimostrare stabilità e continuità non solo al team di dipendenti, ma anche a tutti i contatti esterni - dai clienti regolari ai dipendenti dei media, partner e concorrenti. Il trasferimento graduale del potere aiuterà anche a mantenere i contatti stabiliti e la reputazione dell'azienda, piuttosto che un inaspettato cambio di potere, che potrebbe influenzare negativamente l'immagine dell'impresa.

Il desiderio di apertura esterna al fine di mantenere la reputazione dell'azienda e la tranquillità dei clienti può contrastare con la necessità di mantenere segreti alcuni aspetti fino a un certo punto, al fine di evitare, ad esempio, i tentativi dei concorrenti di riconquistare posizioni in un tempo instabile per l'azienda. Qui devi cercare di trovare un equilibrio e capire come e quando esattamente devi informare dipendenti, partner e un'ulteriore gamma di contatti.

Ancora una volta, se i rapporti all'interno dell'azienda sono trasparenti e i dipendenti si fidano della loro gestione, un cambiamento di governo non causerà perdite di informazioni o panico prematuri tra i dipendenti che improvvisamente iniziano a "discretamente" essere interessati alla presenza di posizioni vacanti sul mercato e questo causerà un'ondata di informazioni molto maggiore rispetto a se la società avrebbe informato in anticipo sul cambiamento di potere e quindi avrebbe preso il controllo del processo di diffusione delle informazioni, prevenendo le voci. Se la società fosse interessata al fatto che i partner continuassero a fidarsi, gli investitori fossero pronti a investire denaro e le banche a mantenere una fedele politica creditizia, si sarebbe occupata di un graduale e controllato cambio di potere, nonché di un supporto informativo competente per questo processo.

La nave continua a muoversi

Il leader dovrebbe sforzarsi di garantire che la società sia gestita fino all'ultimo secondo della sua autorità, come se si fosse seduto sulla sedia manageriale per molti altri anni. Nulla danneggia l'immagine e le prospettive dell'azienda come scosse inutili. Il messaggio principale sul cambiamento di potere, che dovrebbe essere trasmesso all'interno e all'esterno dell'azienda, sono i cambiamenti nella gestione come parte del processo pianificato in corso come parte di una strategia a lungo termine per lo sviluppo dell'impresa nello spirito delle sue tradizioni e dei suoi valori.

Anche se trovare e introdurre un successore nella posizione si è rivelato un compito difficile, anche se ha influito sulla forma giuridica dell'impresa e in una certa misura sulla sua struttura, nessuno di questi cambiamenti dovrebbe essere realizzato in una situazione stressante sotto l'influenza del momento. E una delle condizioni principali in cui ciò può essere ottenuto sono i processi semplificati a lungo termine presso l'impresa, che il manager ha realizzato nel corso degli anni di lavoro, la cui cura non metterà in discussione tutti i risultati degli anni precedenti.

Questo articolo è stato pubblicato nel numero 153 della versione stampata della rivista.