Come fare la scelta formativa giusta per i dipendenti?

L'aggiornamento e il consolidamento delle conoscenze professionali dovrebbero essere effettuati regolarmente per tutti i dipendenti impiegati in un determinato settore. Supportano gli standard dell'azienda e di solito si svolgono durante l'orario di lavoro. Ma nell'ambiente aziendale, è indispensabile migliorare le capacità personali, poiché spesso il problema non è lo sviluppo di nuove attrezzature o nuovi standard, ma i modelli comportamentali che si sono affermati nel settore russo. Questa è la mancanza di una cultura dell'atteggiamento nei confronti degli errori o l'abitudine di esprimere la propria opinione, la paura dei normali dipendenti decisionali senza coordinamento con i capi e l'incapacità del management di delegare l'autorità ai subordinati.

I vantaggi della formazione esterna

La formazione svolta al di fuori dell'impresa presenta alcuni vantaggi. Pertanto, i dipendenti di varie aziende possono parlare apertamente di problemi che spesso si rivelano gli stessi in team diversi e possono evitare di non riuscire a discutere della "cucina interna" dell'impresa. Inoltre, la formazione dovrebbe essere volontaria, quindi i suoi partecipanti sono aperti sin dall'inizio per ricevere nuove informazioni, soprattutto se sono a conoscenza del problema e sono pronti a risolverlo.

La condizione successiva è che l'allenamento dovrebbe essere abbastanza specifico in modo che divenga chiaro che può portare benefici reali. Quindi i partecipanti sono pronti a porre più domande e cercare soluzioni da soli. Pertanto, la formazione al di fuori del quadro dell'impresa avrà senso solo se mira a risolvere problemi specifici identificati. Le master class di nuova concezione, comprese quelle organizzate da persone pubbliche, sono spesso considerate dai partecipanti come mini-vacanze e non sono di alcuna utilità pratica. Le persone, i loro problemi e l'esperienza, in particolare nel commercio al dettaglio, sono molto diversi. Sarà utile la formazione in un piccolo gruppo, in cui vengono discusse idee e suggerimenti specifici che possono essere immediatamente messi in pratica - prima durante la formazione e poi nel processo di lavoro.

In questo caso, si dovrebbe prestare particolare attenzione alla scelta di un allenatore, nonché alle condizioni per il supporto post-allenamento, che comporta l'applicazione delle competenze acquisite. È conveniente dividere alcuni argomenti in blocchi, ad esempio la formazione di auto-organizzazione per manager: un seminario da uno a due giorni, quindi uno o due giorni dopo per approfondire la conoscenza e discutere in gruppo casi tipici e difficoltà di applicazione. Tale formazione combina i vantaggi di un seminario "sul posto" e di una formazione sul posto di lavoro.

Dalla consapevolezza del problema alla selezione dell'allenatore

L'atmosfera nella squadra è formata dalla politica di leadership. Sulla base dell'analisi del lavoro di manager e dipendenti ordinari, il leader identifica i problemi che devono essere risolti e decide a quale allenatore affidare i propri dipendenti. Cosa devo cercare nel processo di scelta di un business coach?

Prima di tutto, questa è la capacità di gestire il processo di formazione, il possesso di vari metodi di moderazione e tecniche di interattività. La conoscenza dei processi di gruppo e l'osservazione competente dei partecipanti al processo aiutano a tenere il passo e a sentire come il gruppo sta progredendo nello studio del materiale. Non puoi fare a meno di un'analisi autocritica dell'efficacia delle singole unità di formazione, che viene effettuata non solo sulla base delle impressioni personali, ma anche attraverso un sondaggio tra i partecipanti. La capacità di vedere se stessi e il proprio successo / fallimento dall'esterno è un segno di un vero professionista.

La capacità di comunicare a livello adulto-adulto è importante. Aiuta a evitare consapevolmente il ruolo del genitore onnisciente, che le persone tendono a svolgere, eccessivamente fiducioso nella propria conoscenza e nel livello inferiore di questa conoscenza nel gruppo con cui lavorano. Nonostante l'ovvietà che gli adulti provenienti dall'ambiente aziendale dovrebbero comunicare tra loro come pari, a volte prevale la tentazione di mettersi al di sopra dei partecipanti al polilogo del coach.

Infine, la capacità di gestire il proprio tempo e quello degli altri durante il seminario. La distribuzione competente del tempo e la lotta contro i "mangiatori di tempo" (e-mail, questioni secondarie, telefonate premature) è un'unità separata nel vasto campo delle abilità personali. Per un trainer di "competenze trasversali" (competenze trasversali - le cosiddette "competenze trasversali" - ulteriori conoscenze e abilità, quali creatività, responsabilità, cortesia, ecc.), La capacità di distribuire efficacemente il tempo dovrebbe essere motivo di orgoglio personale, altrimenti cosa può insegnare agli altri? È anche importante che il trasferimento di conoscenze non assomigli a una lezione accademica, ma si basi su altri principi basati sul massimo coinvolgimento del pubblico, basato sull'interattività.

Un segnale per la gestione dell'azienda può anche essere se il prezzo di formazione viene calcolato per ciascun dipendente o per le ore trascorse dai dipendenti durante il seminario. Nel primo caso, è più probabile che per il formatore l'attenzione sia rivolta alla persona, al dipendente dell'azienda. Ciò corrisponde all'obiettivo principale della formazione sulle competenze trasversali: un notevole aumento del successo dell'impresa migliorando i risultati personali dei dipendenti.

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Il certificato non è la cosa principale

L'obiettivo della formazione non è in nessun caso ottenere un certificato. L'obiettivo principale, sia per i membri del gruppo che per il coach stesso, è che ciascun partecipante metta in pratica le proprie conoscenze almeno durante il processo di formazione. Ma questo è un compito minimo. In futuro, è necessario concentrarsi sul cambiamento delle abitudini di lavoro esistenti, implementando le conoscenze acquisite. Dopotutto, dimenticare il nuovo è molto più facile che tornare al vecchio.

L'enfasi principale è sul perfezionamento della teoria nel contesto dei processi di lavoro anziché sulle istruzioni infinite e sulla ripetizione di luoghi comuni. Ma dare una conoscenza veramente utile è capace solo di una persona che è uno specialista nel suo campo, un professionista e che ha una vasta esperienza pratica. In questo contesto, qualcuno che conosce perfettamente solo la teoria (a livello di insegnante universitario), ma ha divorziato dalla realtà, che cambia ogni teoria per se stesso e presenta sempre sorprese, non funzionerà.

Nella formazione delle abilità personali, prima di tutto, stiamo parlando di dimostrare opportunità che aiuteranno una persona a trovare soluzioni per superare problemi specifici nella sua attività. L'allenamento è una specie di brainstorming quando il cervello “ronza” davvero. Nel processo di formazione, la cosa principale per il formatore dovrebbe essere il feedback degli studenti e l'accompagnamento dopo l'allenamento, e non l'opportunità di "rendere intelligenti" di fronte a un nuovo pubblico. Una buona formazione consente di fare un passo verso l'autenticità delle soluzioni trovate: nuove formule e processi di lavoro che danno risultati visibili.

Realizzare tutto quanto sopra non è così semplice, perché le nuove soluzioni devono far parte del lavoro quotidiano. L'opportunità per questo fornisce supporto post-formazione, che, come menzionato sopra, include lo scambio di esperienze con altri partecipanti al seminario. Il trainer è in grado di valutare l'implementazione delle competenze dall'esterno e vedere cosa mancano ai partecipanti diretti al processo.

Un altro know-how per aumentare il successo è la formazione aperta, che consente la partecipazione di terzi in grado di fare commenti preziosi, grazie a un nuovo look. Inoltre, le critiche degli estranei sono generalmente più facilmente accettate dei colleghi.

Cosa ti motiva ad imparare?

L'elevata qualifica di un trainer non garantisce il successo dell'allenamento personale. Il prerequisito più importante per il successo è la consapevolezza del dipendente che ha bisogno di formazione e la sua volontà di mettere in pratica le conoscenze. “Ho un problema su cui lavorare. Se avanzerò nella sua soluzione, non solo trarrò beneficio da me, ma dai miei clienti e dall'azienda nel suo insieme ”, è l'atteggiamento giusto dell'impiegato prima di partecipare al seminario.

L'effetto maggiore si ottiene se il dipendente stesso può decidere quando e quale seminario frequentare e spende anche le proprie risorse per la formazione (indipendentemente dal periodo di ferie e dai fine settimana o dal cofinanziamento). Ciò che viene dato gratuitamente è molto meno apprezzato, e con complicità c'è un reale interesse nel padroneggiare le abilità. In questo caso, i partecipanti iniziano a porre domande, rendendosi conto che lo scopo della formazione è cambiare la modalità di azioni e abitudini.

Un modo tale per motivare i partecipanti alla formazione è quello di promettere al management di pagare un bonus o aumentare la percentuale di vendite a quei dipendenti i cui risultati (controllo medio, aumento del fattore vendite, aumento delle vendite) progrediranno entro 4-8 settimane dopo la formazione. È così che puoi ottenere quello che viene chiamato un risultato a lungo termine dopo l'allenamento.

Come verificare l'efficacia della formazione?

La crescita delle competenze e il grado di introduzione di nuove conoscenze sono facili da misurare. Per questo, è necessario tenere conto degli indicatori di performance stabiliti dalla società prima e dopo la formazione. Le capacità personali sono più difficili da misurare; qui la motivazione e la volontarietà della partecipazione sono cruciali. Se lo stesso dipendente lo desiderava, allora, indipendentemente dalle sue caratteristiche personali, introdurrà rapidamente nuovi metodi nella pratica.