Mente collettiva

Sia lo zio Fedor con un cane e un gatto, sia Ocean's Eleven sapevano cosa fosse una squadra ben coordinata. Qual è il segreto? Anna Komissarova ha scoperto le regole per organizzare un collettivo di lavoro efficace.

Le linee parallele si intersecano

Spesso è molto difficile per le persone che lavorano insieme trovare un linguaggio comune tra loro. Non sorprende che in questo caso il capo sia costantemente insoddisfatto dei risultati e che i dipendenti percepiscano il lavoro su cui trascorrono la maggior parte del loro tempo come un duro lavoro. Pertanto, il team building è un'attività delicata e creativa.

Per cominciare, la squadra nel suo insieme è una squadra unita da un obiettivo comune. "Un team di dieci persone è più forte delle stesse dieci persone separatamente, perché sviluppano sinergie - energia aggiuntiva che deriva dall'unione delle forze @", spiega Radislav Gandapas, presidente dell'Accademia di Public Speaking, formatore e consulente, due volte insignito del titolo di "Best Business" allenatore dell'anno ". Il segreto di una squadra ben coordinata, a suo avviso, è che i suoi membri si conoscono, sono responsabili di ciascuno e si prendono cura di ciascuno.

Il problema è che la squadra è raramente formata da sola. Di norma, è formato dal datore di lavoro. È importante ricordare che una squadra può aiutarlo a raggiungere il suo obiettivo il più possibile solo se aiuta ogni membro della squadra a realizzare se stesso. Questo è il crocevia di linee parallele che possono fornire all'azienda potenza e forza. Se il leader non forma una squadra, viene creato spontaneamente, il che spesso porta a conseguenze imprevedibili.

Il ruolo sceglie una persona o una persona - un ruolo?

Come distribuire le responsabilità tra i dipendenti? Come capire in quale fase del processo lavorativo una persona sarà in grado di massimizzare le proprie capacità? Una delle risposte sarà il famoso shakespeariano "tutta la nostra vita è un gioco", poiché il luogo di lavoro non fa eccezione. Ogni dipendente ha il suo ruolo preferito e più caratteristico per lui, che interpreta al meglio. Di norma, dipende dalle capacità di una persona, dalla sua mentalità, dai tratti caratteriali, dall'atteggiamento verso gli altri e dalle sue aspirazioni e valori personali. E affinché la squadra sia efficace, è necessario comporre con precisione una "composizione del ruolo". Qui puoi essere confuso: come si fa ?! Una professione che una persona possiede non implica la presenza di alcune qualità necessarie per funzionare correttamente?

Pertanto, sorge confusione. Quando una persona padroneggia una professione, sceglie quindi un ruolo. E quando assume, si scopre che ora la persona sceglie il ruolo!

Il paradosso si risolve abbastanza semplicemente: una professione, ovviamente, un ruolo, ma in un senso più globale. In una squadra, una persona con una professione di manager può essere nello spirito e un creatore, un critico o qualcun altro. Gli psicologi offrono un numero enorme di opinioni sulle opzioni di scomposizione dei ruoli.

Ad esempio, Boris Higir, dottore in scienze psicologiche e scrittore, ritiene che dovrebbero essere presenti in una squadra cinque tipi di persone.

In primo luogo, creatore - natura creativa, pensiero fuori dagli schemi. Orgoglioso e vulnerabile, ma amando il lavoro e se stesso in questo lavoro. Amante della libertà, non tollera la pressione e non si adatta ai capricci di qualcuno, e molto probabilmente presenterà una domanda di dimissioni, anche se apprezza il lavoro. Considera sotto la sua dignità giurare con i colleghi e dimostrare la sua innocenza. Queste persone sono insostituibili al loro posto, ma è meglio non ricoprire posizioni di comando.

In secondo luogo, il coordinatore è il custode delle norme di gruppo, una sorta di amministratore, capace di adottare una prospettiva esterna sulla struttura aziendale e di delineare chiaramente le responsabilità di ciascun dipendente. Mentre lo stratega considera il problema nella sua interezza, il coordinatore lo scompone nei dettagli e lo suddivide in fasi. I coordinatori sono figure molto precise e rigorose, e il loro lavoro è impegnativo. Hanno bisogno di una chiara comprensione del bagaglio di conoscenze di ciascun dipendente prima di assegnargli un compito. Sono membri indispensabili del team.

In terzo luogo, lo stratega è un manager e un leader intellettuale. Un pragmatico e teorico freddo e calcolatore, capace di valutare tutte le opzioni possibili e di scegliere la migliore sia per sé stesso che per il team. Lo stratega elabora le politiche del team e le sue interazioni con l'ambiente esterno, assegnando chiaramente le responsabilità al suo interno. È diplomatico, ma evita di stringere amicizie troppo strette con i membri del team, mantenendo la neutralità e una visione obiettiva di ciascun collaboratore. A causa della sua scarsa emotività, lo stratega non comprenderà le preoccupazioni della parte creativa. È meglio non comunicare direttamente con lui; a questo scopo c'è un comunicatore.

Il quarto elemento del gruppo è il critico, che valuta con lucidità il lavoro di tutti i precedenti. Non si preoccupa particolarmente di quanto possa essere dolorosa la sua critica e, senza scrupoli, comunica la verità al pubblico. Non è un sostenitore di soluzioni non convenzionali; il suo pensiero è piuttosto tradizionale. Non riesce a comprendere la ricerca creativa dell'artista ed è incapace di flessibilità, quindi spesso si scontra direttamente quando difende la sua posizione. Mantiene un atteggiamento distaccato all'interno del gruppo, prendendo le distanze emotivamente. Tuttavia, il suo ruolo all'interno del gruppo determina l'andamento delle cose. In caso di successo, il suo scetticismo impedisce al gruppo di adagiarsi sugli allori, e in caso di fallimento, una sana prospettiva esterna gli permette di individuare i punti deboli.

Infine, il quinto è il comunicatore : una persona che stabilisce contatti e a cui ci si rivolge per consigli e partecipazione. Si tratta di un leader emotivo e informale, equilibrato, sincero ed empatico. È in grado di raggiungere un accordo con qualsiasi persona o gruppo. Troverà le parole giuste per spiegare il compito assegnato dallo stratega, le norme sociali richieste dal coordinatore e le lacune del lavoro del critico. Unisce le competenze di uno psicologo, di un insegnante e di un impiegato. Le sue ambizioni personali si integrano perfettamente nel ritmo collettivo. Pertanto, si sente a suo agio in un team senza perdere la propria individualità.

Se Boris Higir divide le persone in tipi a seconda del tipo di percezione della realtà, allora per Evgenia Gromova, presidente del gruppo di aziende WorkLine, il denominatore sono i valori della persona che determinano la sua principale motivazione nella vita. Ognuno dei sei tipi identificati da esso ha il proprio incentivo a lavorare.

I materialisti spirituali, o intellettuali, aspirano all'armonia attraverso il miglioramento personale. Sono caratterizzati dalla libertà di pensiero, ma non dalla libertà di espressione. Solitamente si rivelano abili analisti. Si irritano di fronte a richiami espliciti ai loro obblighi, poiché le loro azioni sono spesso guidate da un innato senso del dovere. Le persone di questo tipo non sono inclini a cambiare lavoro frequentemente.

Gli innovatori sono individui indipendenti che aspirano alla libertà di prendere decisioni nell'ambito delle proprie responsabilità. Le restrizioni in questo ambito possono indurli a lasciare l'azienda.

Gli edonisti tendono ad essere proprietari di grandi aziende, capaci di raggiungere i propri obiettivi. Il sistema di valori che guida la vita degli edonisti ruota attorno al concetto di "amore". Letteralmente, non riescono a vivere senza amare il mondo che li circonda. Per loro, il lavoro ad alto rischio deve essere confortevole, sia emotivamente che fisicamente. Durante una crisi, il benessere emotivo è principalmente legato alla fiducia all'interno del team e a una prospettiva chiara. Questo si ottiene attraverso una stretta collaborazione in riunioni dedicate, anche fuori sede, e tenendo il team il più possibile informato, il che aumenta la fiducia e consente un processo decisionale più efficace in una situazione di incertezza.

Per la persona media , il tipo più comune nella società, la ricompensa materiale è fondamentale. Queste persone apprezzano la stabilità e il comfort. Possono essere motivate premiando risultati specifici e offrendo bonus differiti come incentivo alla fidelizzazione.

Le persone ambiziose sono più concentrate di altre sul raggiungimento di un determinato status sociale attraverso l'avanzamento di carriera. Per questo tipo di personalità, il potere e il riconoscimento sono la misura del successo. Il successo dell'azienda dipende dalla loro competenza ed efficacia, pertanto le valutazioni delle prestazioni dovrebbero essere regolari e strettamente collegate alla retribuzione. Ciò è particolarmente vero durante i periodi di intenso cambiamento.

Gli imitatori attribuiscono grande importanza alla comunicazione e al supporto, sia da parte di amici che di familiari. Sono completamente dipendenti dalle opinioni e dall'appoggio del loro gruppo di riferimento. Nei casi più estremi, sono amanti delle feste che, nel profondo, sognano la fama. Lo status, espresso attraverso programmi personalizzati a carattere sociale che rispecchiano il loro stile di vita e soddisfano i loro bisogni, è essenziale per mantenere un alto livello di motivazione. Questo può essere ciò di cui hanno più bisogno in quel momento, oppure qualcosa che non possono permettersi per qualsiasi motivo.

Come non perdersi in tre pini

Sembrerebbe che tutte le teorie di cui sopra siano vere. Quale dovrebbe essere guidato e dovrebbe essere guidato a tutti?

Radislav Gandapas ritiene che le teorie dei ruoli siano simili a vari tipi di oroscopi. Dopotutto, nessuno sosterrà che sia il cinese che l'oroscopo dei druidi sono veri. Il solo uso dell'uno o dell'altro è determinato dalla cultura dei loro seguaci. In altre parole, chi è abituato a usare cosa. Secondo Radislav, è quasi impossibile pianificare un accordo di ruolo quando si fa domanda per un lavoro. In realtà, i ruoli vengono separati in modo naturale e anche trasferiti in modo naturale quando, ad esempio, una persona lascia la squadra. Pertanto, la stessa persona può assumere il ruolo di critico e poi cambiarlo nella posizione di coordinatore. “L'uomo non è statico. Assumiamo una persona, dopo un mese la vediamo già completamente diversa. I suoi obiettivi sono cambiati, ha nuove opportunità, che ha portato alla divulgazione di talenti sonnolenti, afferma Radislav Gandapas. - L'unico che non può cambiare il ruolo in nessuna condizione è il leader. Ed è importante che il leader comprenda chiaramente il suo posto nella squadra. Questa è la cosa più importante. "

Le teorie sul ruolo sono buone in quanto possono dire al leader come incentivare incentivamente i membri del team. Inoltre, consentono alle persone di guardarsi più da vicino, vedere il valore incondizionato di ciascuno nel raggiungimento di obiettivi comuni e radunare la squadra più fortemente. Dopo tutto, la cosa più importante è vedere il ruolo di una persona.

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E i lupi vengono nutriti e le pecore sono al sicuro

La conversazione con Radislav Gandapas ci ha permesso di creare una sorta di modello ideale per l'organizzazione di un gruppo di lavoro, in cui il turnover del personale è ridotto al minimo, gli obiettivi vengono raggiunti il ​​più possibile e gli impiegati traggono piacere dal lavoro. Si è scoperto che questo modello è abbastanza praticabile. Tutto ciò che serve è il desiderio del leader di cambiare la sua visione della natura umana, in accordo con i seguenti assiomi.

Assioma numero uno: il desiderio di lavorare esiste in una persona fin dalla nascita.

In effetti, è la natura umana godere del piacere dal lavoro. Ma ci sono aziende uniche che riescono a eliminare questo brusio. Fanno soffrire una persona durante il giorno e alla fine del mese gli pagano un risarcimento per questa sofferenza. E tutto questo perché nella mente dei datori di lavoro e dei lavoratori stessi la convinzione regna che una persona è inizialmente pigra. Se vai al forum online lunedì mattina, puoi leggere le terribili sofferenze associate al venire al lavoro e le aspettative di altri cinque giorni di tormento. Questo approccio al lavoro è un suicidio nella vita. È necessario mostrare a una persona le possibilità di autorealizzazione e creare condizioni di lavoro confortevoli.

Secondo assioma: una persona che non si stanca al lavoro è concentrata solo sul lavoro e non sulla discussione di problemi personali.

Molto spesso in gruppi, specialmente in Russia, le persone iniziano a condividere tra loro parti della vita che non sono correlate ai processi di produzione. I dipendenti portano nel loro lavoro problemi di vita personale collettivi che sono secondari al lavoro. Quindi, gradualmente l'ufficio dell'azienda diventa non solo un luogo di lavoro, ma anche un ufficio psicoterapico. Questo perché le persone sono costrette a dedicare la maggior parte del loro tempo di veglia a fare soldi. Ad esempio, in Svizzera è legalmente vietato lavorare per più di 5 ore. Se una persona vuole elaborare fino a 6 e fino a 7 ore, deve pagare i soldi dello stato. La logica di tale legge è che un tale dipendente andrà in pensione più malato di una persona che si prende cura della propria salute. E lo stato dovrà spendere di più per il primo che per il secondo. Quindi perché non dovrebbe pagare lo stato in anticipo ?!

Assioma numero tre: una persona lavora più a lungo nell'azienda che si impegna per il suo sviluppo professionale.

Molto spesso le persone vanno in un'altra società con il pretesto che pagano meglio, il lavoro è più vicino a casa o c'è una squadra migliore. In effetti, risulta che il nuovo lavoro non è sostanzialmente diverso dal precedente. Perché le persone se ne vanno? Le persone se ne vanno quando non vedono prospettive. E non è una promozione. Il dipendente vuole svilupparsi personalmente e professionalmente. Se al venditore viene instillata l'abilità di un buon lavoro e mostra le modalità di sviluppo personale e non solo dà istruzioni per la vendita, allora è più probabile che indugi in un posto.

Assioma 4. La responsabilità dei dipendenti è favorita dall'esempio del leader.

Nel tempo è stato sollevato un senso di responsabilità. E il suo principale educatore è la prima persona. Se il padre proibisce al figlio di fumare, ma si fuma, il risultato di tale addestramento è l'opposto di quanto ci si aspettasse. Inoltre, un leader che propone alcuni valori nell'azienda, ma allo stesso tempo li viola ad ogni passo, uccide la radice di un senso di responsabilità nei dipendenti.

Prima persona

Presidente della mostra Pret-a-Porter di Parigi Jean-Pierre Moschot:

" Se parliamo del team commerciale che lavora durante la fiera, allora, metaforicamente parlando, si tratta delle ragazze che devono stare sul marciapiede tutto il giorno, ovvero che devono essere sempre vicine ai clienti. Abbiamo un team commerciale diverso in ogni città. Il team tecnico e il reparto comunicazione sono gli stessi per tutte le città."

Abbiamo bisogno di persone reattive che esplorino rapidamente la situazione e agiscano rapidamente. Che non hanno paura di lavorare. Organizzato. Per mantenere questo spirito di aggressività, rabbia sportiva, spesso aggiorniamo il team di vendita. Allo stesso modo, nel team tecnico, vogliamo che le persone lavorino sempre meglio. Vogliamo che le persone cerchino nuove opportunità. Il significato è lo stesso di una piccola azienda: dai il meglio al 100% e vai sempre avanti.

Capo del gruppo TMHF Jacob Treskov:

- Tradotto dallo spagnolo, "commando" significa "controllo". Questo è il significato più vicino a me. Per creare un team efficace e ben coordinato, sono necessari quattro fattori: un obiettivo comune per cui tutti i membri del team si impegneranno; chiarezza delle istruzioni affinché ogni persona comprenda la propria posizione e i propri compiti all'interno dell'organizzazione; alta motivazione dei dipendenti e, soprattutto, fiducia nel successo. Un professionista che non ha paura delle difficoltà, pronto a correre rischi e prendere decisioni, che crede in se stesso e in un obiettivo comune: questo è un degno membro del nostro team.

La presenza di un leader in una squadra è implicita da sola. Se non altro perché l'arte di essere un leader non può essere insegnata. Queste sono persone speciali che possiedono tali qualità, grazie alle quali gli altri sono pronti a crederli e seguirli verso i loro obiettivi. Il leader del team è un "vettore" per tutti i dipendenti, un successo, coraggioso, aperto alla comunicazione, persona giusta nel processo decisionale.

Il sistema di motivazione nella nostra azienda è costruito in modo classico: c'è incentivo materiale e incentivo non materiale. Il primo tipo è l'interesse sulle vendite, le detrazioni dai nuovi ordini dei clienti e altri incentivi finanziari. Gli incentivi non finanziari comprendono viaggi a seminari in Europa, sconti sui prodotti e assicurazioni mediche. TMHF GROUP ha un piccolo team, quindi possiamo fornire un approccio individuale al dipendente. Apprezziamo tutti i membri del team e ci prendiamo cura di tutti. Questo è ciò che aumenta la lealtà dei dipendenti verso l'azienda. Le principali qualità che sono apprezzate nella nostra azienda: alta motivazione personale, desiderio di evitare fallimenti, un approccio creativo alla causa comune. E come dice il mio amico psicologo, la forza del sistema nervoso ora sta aumentando di prezzo. Inoltre, apprezzo molto un'istruzione decente, indipendentemente dal fatto che sia professionale o meno. È importante mantenere il desiderio di apprendere.

Responsabile vendite Milana Pavel Savin:

- Una squadra è, prima di tutto, una squadra di persone affini, persone vicine nello spirito e nella comprensione, unite da un obiettivo comune. La squadra elimina la situazione di "tirare la coperta". I suoi membri sono in grado di prendere decisioni equilibrate e reciprocamente vantaggiose. Naturalmente, il principio principale della formazione di tale squadra è la compatibilità psicologica dei dipendenti, il loro livello di professionalità approssimativamente uguale. Pertanto, quando assumiamo, la prima cosa a cui prestiamo attenzione è l'esperienza professionale. Siamo interessati a dipendenti estroversi, responsabili ed efficienti che non dimenticano di chiamare il cliente, sono pronti per viaggi di lavoro e sono in grado di prendere decisioni da soli. Questi requisiti sono rimasti invariati oggi. Anche se, naturalmente, trovare tali dipendenti è difficile. Di norma, i candidati non hanno competenze pratiche, ad esempio, non sanno come lavorare con il programma 1C.