"Non obbediscono!": Troviamo un approccio per qualsiasi dipendente

Ogni manager nella sua pratica manageriale si trova di fronte a una situazione in cui ci sono poche risorse sotto forma di dipendenti e quelli che sono presenti causano qualche inconveniente. Definirai un compito per loro e, a quanto pare, è ovvio come comportarsi, e sono lenti, pigri, allenare approcci al tavolo invece di andare e farlo! La business coach Elena Malkova fornisce consigli su come trovare un simile approccio ai dipendenti in modo che tutte le istruzioni vengano eseguite immediatamente e onestamente.

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Quando il leader diventa insoddisfatto del lavoro dei suoi subordinati, inizia ad agire. Di norma, le sue azioni in tale situazione sono standard e prevedibili. La prima opzione è la seguente: l'appaltatore è ritenuto inadatto e il responsabile del personale riceve un ordine per trovarne uno nuovo. Nel secondo caso, il capo attribuisce all'agente il compito di rivedere la motivazione del personale. A volte si tratta di imporre sanzioni. E infine, nella terza opzione, il manager comprende che tutto il personale ha bisogno di influenza esterna. I dipendenti sono formati e gli argomenti preferiti di tali corsi di formazione sono la gestione del tempo, la maggiore responsabilità e persino l'intelligenza emotiva. Ma i percorsi standard raramente producono risultati eccezionali e la situazione si ripete. A volte questo accade fino a quando il senior management inizia a cercare difetti nello stile di gestione del capo stesso. Ed eccolo qui - un circolo vizioso della gestione russa.

Di chi è la colpa? Cattivo impiegato e cattivo manager. E cosa fare al riguardo? Calcia entrambi. È vero, è così che li puniremo, ma certamente non li insegneremo. E la società perderà tempo, spenderà denaro per attirare nuovi manager e performer e vivrà un periodo di adattamento. Ed è ancora sconosciuto quali benefici e benefici porterà tutta questa storia. Per evitare decisioni inefficaci, è importante che ogni manager, quando lavora con subordinati, ricordi alcuni semplici principi e segua semplici raccomandazioni.

Tutte le persone sono diverse. Ascoltano e percepiscono le informazioni in modo diverso. Inoltre organizzano il processo di esecuzione in modi diversi e si relazionano in modo diverso a un compito specifico.

Facciamo un esempio. Un dipendente svolge compiti chiari e familiari: pianifica le sue attività, preferisce aderire rigorosamente a un determinato piano. E improvvisamente, per colpa di un'altra unità, cade in un'emergenza. E poi il capo gli "lancia" il compito di scoprire o risolvere qualcosa. Il dipendente accetta silenziosamente e rassegnato l'intero volume di lavoro, ma non lo fa in tempo o lavora fino a tarda notte. Il costo di questi sforzi eroici è un lungo congedo per malattia, un esaurimento emotivo o addirittura un licenziamento. Per evitare che tali situazioni si verifichino, il leader deve avere una buona comprensione di chi ha a che fare. In altre parole, a che tipo di persone appartiene questo o quel dipendente, quali compiti svolge meglio e quali - peggio. Diamo uno sguardo più da vicino ai quattro tipi di persone.

organizzatore

Nell'esempio sopra, stiamo parlando di un organizzatore umano. Disciplina, mobilitazione, un piano chiaro, controllo: questo è ciò che apprezza. Il suo punto di forza è il pensiero logico, la capacità di elaborare tattiche nei minimi dettagli, prendere in considerazione i rischi e valutare ogni passo. In una situazione di incertezza o, se necessario, per mostrare un approccio creativo al business, incontra difficoltà. Pensare in modo rapido e non convenzionale, cercare risposte a domande non visibili non fa per lui. Piuttosto, scaverà Internet alla ricerca delle migliori pratiche, troverà esperti e seguirà la lettera della legge e le istruzioni. Pertanto, è necessario gestire le attività di tale dipendente in modo ragionevole, basandosi su documenti, termini reali e algoritmi comprensibili per lui. Non "buttargli" compiti che devono ancora essere risolti correttamente. Nella comunicazione con un tale dipendente, tutto dovrebbe essere chiaro, a livello di "piano-risultato", e nella sua attività non dovrebbero esserci scadenze non realistiche, requisiti sovrastimati di indipendenza e iniziativa. Inoltre, il personale organizzativo non tollera cambiamenti costanti nel corso: l'attività deve essere avviata e conclusa.

Come identificare e distinguere: Ascolta attentamente la sua "lingua". Parole dell'organizzatore: "fasi", "piano", "ottimizzazione", "facciamolo già", "niente per rimanere inattivi", "devi andare passo dopo passo". Guardalo. Questa persona impiega tempo per ottimizzare i propri pensieri, rivolgersi alle migliori pratiche e trovare i collegamenti giusti. Mantiene il suo posto di lavoro in perfetto ordine, sempre mobilitato e si sforza di seguire il regime. C'è una logica chiara nelle sue azioni e non gli piacciono le distrazioni e la rottura della sceneggiatura.

creativi

Un dipendente con pensiero creativo è adatto per eseguire attività creative relative allo sviluppo di soluzioni non standard. Una persona del genere è sempre piena di energia, ha in serbo molte battute e provocazioni. Ama i progetti a breve termine e le attività non standard. È molto più difficile per lui occuparsi di rapporti, dati digitali e decisioni tattiche. Pensa in modo ampio, vede nuovi orizzonti in cui gli altri osservano solo nebbia, ma l'accuratezza delle relazioni di causa ed effetto non lo attrae particolarmente. Cosa fare? Accetta e impara a trarre vantaggio da queste caratteristiche del pensiero creativo. Per un manager, la difficoltà nel trattare con i dipendenti creativi sta proprio nel fatto che non amano l'elaborazione dettagliata del piano, il controllo passo passo, la pignoleria e quando si ottiene il risultato principale, spesso perdono di vista i dettagli. È meglio controllare questo tipo di dipendenti sotto forma di una conversazione discreta: di regola, alle persone con una mentalità creativa piace discutere di vari problemi. Nel processo di dialogo, l'intero quadro diventa chiaro per loro e possono agire sulla base degli accordi ottenuti a seguito della comunicazione.

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Come identificare e distinguere: Ha diverse tattiche ingegnose e idee innovative, oltre a un sacco di progetti non realizzati. Ascolta la sua "lingua": "shuffle", "twist", "vedi l'immagine nel suo insieme". Questo è ciò che dice il creatore.  

Analista

Molti manager notano che hanno difficoltà a gestire i dipendenti con una mentalità analitica. Di solito queste difficoltà sono descritte come: "Sembra che sia il capo su di me!" E questa impressione è in parte vera. L'analista è focalizzato sul risultato principale. Si concentra su obiettivi, risorse, rischi. Pensa rapidamente, non si smarrisce mai e ha poca considerazione per i punti deboli degli altri. Perché? Perché la relazione non è così interessante per lui come le attività aziendali. Per gestire i dipendenti analitici, il leader stesso deve avere una forte volontà, essere persistente e comunicare chiaramente all'obiettivo subordinato dell'organizzazione. I dipendenti con una mentalità analitica comprendono bene i ruoli nella gerarchia e accettano facilmente le regole del gioco, quindi sarà utile indicare loro la gamma di responsabilità e autorità e spiegare chi è responsabile. Più accuratamente il dipendente analista capisce cosa ci si aspetta da lui, migliore sarà in grado di organizzare le sue attività. Ciò che è veramente difficile per l'analista è risolvere le contraddizioni, negoziare gli interessi e motivare gli altri a sfruttare. Relazioni per lui - una foresta oscura!

Come identificare e distinguere: “Linguaggio” dell'analista: “fatto, obiettivo, risultato”, “disassemblare in componenti”, “pensare in grandi blocchi”. L'analista verrà da te con una soluzione pronta, non parla in modo lusinghiero degli incontri e delle forme collettive di lavoro ed è sempre preoccupato di raggiungere gli obiettivi.

collettivista

I collettivisti sono esperti nelle relazioni perché sono orientati alle persone. La logica e il calcolo a freddo sono estranei a loro. Sono completamente focalizzati sulla giustizia, sugli interessi vitali delle persone e sul benessere psicologico. I collettivisti sono facilmente riconoscibili da quanto entrano in contatto, da quanto sanno sulla privacy degli altri dipendenti, nonché dalla loro reattività e amore per gli eventi festivi comuni. Naturalmente, tali dipendenti hanno un grande potenziale per mantenere la giusta atmosfera nella squadra. Ma i leader a volte li vedono come cardinali astuti, intriganti e grigi. Perché così Il fatto è che in una situazione di insoddisfazione, i collettivisti dipendenti sono davvero inclini a usare le debolezze del capo, a delegare compiti, a formare gruppi di protesta. Stanno solo cercando di ottenere giustizia nel modo in cui la comprendono. Lavorare con tali dipendenti ha un effetto positivo, è importante che il leader ricordi quanto sia importante la comunicazione per i collettivisti. Pertanto, non essere pigro per spiegare costantemente ai collettivisti perché è così importante completare l'uno o l'altro compito, discutere con loro argomenti che non sono legati al lavoro, sostenere iniziative di eventi unificanti. E ancora di più, evitare punizioni non motivate, decisioni opache. Saranno immediatamente percepiti come una dimostrazione insignificante di potere, che fa infuriare direttamente i collettivisti.

Come identificare e distinguere: Osserva di cosa parla la persona con altre persone del team. Se riduce rapidamente la distanza nella comunicazione, stabilisce una relazione calorosa, si preoccupa sempre delle vacanze imminenti - molto probabilmente dà segnali di filantropia. Se si offre volontariamente di diventare un mentore, partecipa a eventi sociali non da considerazioni di carriera, ma dal cuore - quindi conferma le sue preferenze.

Le persone sono gestite attraverso la comunicazione. Quei dirigenti che credono che i dipendenti siano già obbligati a conoscere e fare tutto si sbagliano. Quei leader che credono che nessuno conosca meglio i propri dipendenti di loro si sbagliano. Quei leader che usano la comunicazione per chiarire le informazioni hanno ragione a influenzare le relazioni di lavoro attraverso la discussione.

È anche importante ricordare che ogni dipendente ha il proprio ciclo di vita all'interno dell'organizzazione. Puoi sempre incontrare nel team sia coloro che sono eccitati e assumere audacemente nuovi compiti, sia quelli che sono già saturi del loro lavoro, non lo adorano, non apprezzano i benefici che ne derivano. In questi casi, il leader dovrebbe cercare di non tagliarsi la spalla, ma di capire la situazione, cambiarla in modo che sia vantaggiosa per tutti e impostare il suo stile sullo stile dell'impiegato. Ma se tutti gli sforzi per adattarsi alle caratteristiche e alle preferenze del dipendente non si giustificano, e la situazione diventa confusa e le attività lavorative cessano di essere soddisfatte, allora sarà necessaria una seria decisione di gestione.

Elena Malkova - Un formatore aziendale con 10 anni di esperienza nella formazione di imprenditori, un esperto nel campo della comunicazione gestionale, della gestione, dell'assistenza clienti e della formazione dei formatori interni.
Co-fondatore dell'agenzia "Malkova and partners".

Malkova e partner - una società che fornisce servizi di formazione per manager e personale, oltre a fornire consulenza agli uomini d'affari nei settori della gestione del gruppo, ottimizzazione dei sistemi di gestione, impostazione dei servizi tecnologici nell'organizzazione e altri. Tra i clienti vi sono Volkswagen, Coca-Cola, Fabbrica di gioielli di Mosca, Banca di Russia, Banca Uralsib, Auchan, Rosno.