Una corretta comunicazione è la chiave del successo del personale
11.02.2019 5920

Una corretta comunicazione è la chiave del successo del personale

La chiave del successo nella selezione del personale è una comunicazione adeguatamente costruita in tutte le fasi. Se il reclutatore ha paura di chiedere ai suoi superiori, il manager è troppo impegnato per mettere chiaramente il compito alla ricerca e al candidato vengono fornite false informazioni sulla vacanza: si tratta di errori comunicativi che possono essere facilmente evitati. Quali opzioni possono essere, secondo quale schema agire - gli hack di vita utili sono dati nel suo nuovo libro, "L'algoritmo per una comunicazione di successo nel reclutamento di persone", Olesya Taran, esperta nel reclutamento di personale, la cui esperienza lavorativa è di 15 anni.

Olesya Taran Olesya Taran - “L'algoritmo per una comunicazione di successo nella selezione del personale. Life hack per dirigenti e risorse umane ”- Mosca, Alpina Publisher, 2016. Olesya Taran - esperto di reclutamento, socio dirigente di Aveco Career Partners, consulente di reclutamento e sviluppatore di programmi di formazione. L'autore del libro ha sviluppato un algoritmo di comunicazione per la selezione dei dipendenti, dalla formulazione di requisiti chiari per il candidato all'adattamento del nuovo arrivato al posto di lavoro, che faciliterà notevolmente la vita dei recruiter, dei dipendenti del dipartimento del personale e dei dirigenti aziendali.

Anni di esperienza nel campo del reclutamento (assunzione) hanno permesso a Oles Taran di trarre le seguenti conclusioni: tutti i problemi nel reclutamento derivano da errori che possono essere generalizzati nella categoria di "underhot": sotto interrogati, sottovalutati, sottoutilizzati, ecc. Il responsabile del personale ha paura di porre una domanda extra ai superiori, questa situazione è abbastanza comune. I capi sono troppo impegnati per articolare criteri di ricerca o incontrarsi di persona con un consulente dell'agenzia. Il consulente decide che l'attività è elementare e non cerca nemmeno di scoprire dal cliente le sue reali esigenze. Questo succede anche spesso. Di conseguenza, al candidato vengono fornite informazioni false sulla società e sul posto vacante. Nel frattempo, i recruiter sono necessari affinché le aziende ricevano esattamente quei dipendenti che porteranno loro il massimo beneficio, e i dipendenti arrivano in quelle aziende che li soddisfano. Se le aziende perdono denaro e il personale perde salute, allora qualcosa non va. E molto probabilmente, questo è "qualcosa" - comunicazione, o meglio, "non comunicazione" nella fase in cui il candidato e la società si scelgono a vicenda, l'autore del libro è sicuro.

Perché non riesco a gestire la comunicazione?

La comunicazione è piena di sfumature, quindi gli errori nel comunicare con clienti, candidati, superiori e subordinati non sono rari. Le loro radici derivano dalle caratteristiche personali di ognuno di noi, quindi il primo passo da compiere sulla strada di una comunicazione di successo è ammettere onestamente te stesso che hai delle carenze. È difficile da ammettere e persino doloroso. Il secondo passo è iniziare a eliminare queste carenze o almeno tenerle sotto controllo.

Olesya Taran identifica quattro principali cause di problemi comunicativi:

  • mancanza di conoscenza;

  • la disorganizzazione;

  • capacità di comunicazione non sviluppate;

  • la paura.

Come risolvere questi problemi se sei un reclutatore o un consulente?

L'autore descrive sei strumenti per una comunicazione di successo.

1. Parla dei tuoi sentimenti.

La cosa principale qui è la sincerità. Di 'solo quello che senti davvero.

2. Dire di no.

Siate onesti e non abbiate paura di rifiutare: "No, è impossibile trovare un simile impiegato in una settimana."

3. Cambia "no" in "no" - perché - propongo.

Da un lato, al cliente è stato rifiutato, dall'altro hanno offerto una soluzione alternativa.

4. Essere proattivi = gestire le aspettative.

Quando qualcuno "ha un progetto in fiamme" e "ha bisogno di una persona ieri", l'ardore può essere raffreddato dicendo: "Oggi vedrò la base. Chiamerò quelli che troverò subito e ti parlerò domani dei risultati: se non abbiamo un candidato, avremo informazioni sul mercato ... Hai bisogno di flessibilità nell'organizzare interviste e informazioni sulla ricerca da me. " Pertanto, il recruiter tiene informato il cliente sulle prospettive reali.

5. Fornire argomenti solo sui vantaggi del cliente e dell'intera azienda.

Se il manager che assume il dipendente dice al recruiter che non sarà lì per una settimana o due e fornirà immediatamente un feedback su tutti i curriculum, quando ritorna da un viaggio d'affari, è meglio insistere che riveda il curriculum del candidato uno per uno, ma ogni giorno ( 10 minuti). Quindi sarai relativamente veloce e non danneggi la reputazione del datore di lavoro.

6. Di 'quello che stai facendo. Fai quello che dici.

Se hai detto che dopo 2 settimane, offri 2-3 curriculum adeguati, il che significa che esattamente due settimane dopo dovrebbero essere sulla scrivania del datore di lavoro.


Algoritmo di comunicazione: 12 fasi di reclutamento

Il processo, a seguito del quale un nuovo dipendente appare in azienda, è lungo e complicato. Tutti i partecipanti alla ricerca devono eseguire un numero enorme di azioni, molte delle quali (leggere un curriculum, scrivere il testo di un posto vacante) non sono direttamente correlate alla comunicazione, ma dipende da loro se in futuro le ricerche saranno condotte nella giusta direzione o si fermeranno. In termini di comunicazione, Olesya Taran identifica 12 passaggi che compongono il processo di reclutamento. Questi sono i momenti in cui il successo dipende da una comunicazione costruita con competenza tra cliente, reclutatore e consulente.

1. Analisi della situazione aziendale: è necessario comprendere quale tipo di attività aziendale la società ha bisogno di un nuovo dipendente per risolvere.

2. Dichiarazione del problema di ricerca: TK è formulata in modo molto chiaro per la ricerca, a partire dall'attività commerciale (e solo da essa).

3. Elaborazione di un piano di ricerca: è necessario decidere in quali fonti e in quale sequenza cercare candidati, quali periodi di tempo saranno limitati, ecc.

4. Analisi dei curriculum ricevuti: è importante evitare stereotipi e congetture nella valutazione del curriculum e dare una risposta ai candidati in breve tempo.

5. Conduzione delle prime interviste: le prime interviste sono le più importanti, dopo di esse (se il dipendente desiderato non viene trovato in questa fase) diventa chiaro come adattare il piano di ricerca. Il feedback delle parti è molto importante.

6. L'adozione della prima decisione: devono essere ragionevoli e devono essere prese prontamente - non pensare per settimane.

7. Feedback: una fase obbligatoria, poiché semplicemente un divario dal campo di vista dei candidati significa danneggiare seriamente la reputazione dell'azienda.

8. Calibrazione della strategia di ricerca: se non viene trovato alcun dipendente adatto, i primi 7 passaggi devono essere completati di nuovo. Se ti sei perso qualcosa prima, ora è il momento di risolverlo.

9. Decisione finale: troppo frettolosa e troppo stretta - entrambi sono cattivi. In caso di domande, è necessario incontrarsi di nuovo con il candidato e porglielo, senza pensare.

10. Negoziati con un candidato idoneo: stiamo parlando di trattative commerciali, il cui scopo è rispettare gli interessi di tutte le parti.

11. Il miglio verde (andando a lavorare): il lavoro non è finito, non dovresti rilassarti - il candidato sta solo guardando la nuova società e la società sta guardando il candidato.

12. Adattamento: un dipendente può essere considerato trincerato nell'azienda solo dopo la fine del periodo di prova. Prima di ciò, in nessun caso non lasciarlo in balia del destino.

Indipendentemente da come cerchiamo di automatizzare il processo di reclutamento, tale numero non funzionerà con la comunicazione. La comunicazione sarà sempre un'area problematica per la ricerca e l'assunzione di candidati, Olesya Taran è sicuro. E non dimenticare, aggiunge l'autore: devi sempre cercare personale, indipendentemente dalla situazione sul mercato. È anche necessario chiudere i posti vacanti durante i periodi di instabilità - e proprio in quel momento è particolarmente importante farlo con poco sangue, in modo rapido ed efficiente. E la chiave dell'efficacia di qualsiasi processo sta negli algoritmi chiari e nella comunicazione ben coordinata.


Questo articolo è stato pubblicato nel numero 145 della versione stampata della rivista.

La chiave del successo nella selezione del personale è una comunicazione adeguatamente costruita in tutte le fasi. Se il recruiter ha paura di chiedere ai suoi superiori, il manager è troppo occupato per impostare chiaramente il compito per ...
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