Difficoltà nel reclutare personale e come gestirlo

Molti manager credono che fornendo salari dignitosi e buone condizioni di lavoro, i potenziali dipendenti verranno a lavorare da soli e ognuno di loro diventerà un eccellente venditore. Purtroppo non è così: i candidati arrivano con riluttanza e nella maggior parte dei casi nessuno di loro è adatto al posto di venditore. Pertanto, la selezione del personale richiede un approccio professionale. L'esperta SR nel campo della gestione e dello sviluppo del business della moda Maria Gerasimenko parla dell'algoritmo di selezione dei dipendenti e dei metodi non standard di ricerca e colloquio dei candidati.

La ragione principale del basso afflusso di candidati è la forte concorrenza tra i datori di lavoro per il personale dignitoso. Attualmente la scelta non viene fatta dai datori di lavoro, ma da chi cerca lavoro. Oggi, in media, ci sono 1,89 candidati per posto di vendita vacante. E il periodo di reclutamento è passato da 9 a 57 giorni. Non sorprende che in tali condizioni la missione di selezionare un buon venditore sembri quasi impossibile. Cosa fare in una situazione del genere?

Prima di iniziare a selezionare, confronta le tue condizioni con quelle della concorrenza. Se la tua azienda è meno attraente per i candidati rispetto all’azienda del tuo concorrente, riconsidera le condizioni di lavoro e solo allora inizia a cercare futuri venditori.

Fattori da considerare: valori aziendali, orario di lavoro, ubicazione, atteggiamento dell'azienda verso gli straordinari, benefici immateriali e termini finanziari.

Sulla base di questi fattori, crea un ritratto del dipendente. Il ritratto comprende aspetti quali i valori del dipendente, le aspettative lavorative, le competenze, le caratteristiche di genere ed età, l’esperienza lavorativa e le qualità personali.

L’elaborazione dei valori dell’azienda e dei profili dei dipendenti sarà una buona base per creare un posto vacante.

Posti vacanti "Scheletro":

1. Circa la società. Scrivi una descrizione breve e memorabile dell'azienda. Si consiglia di limitarsi ad una frase. I potenziali candidati devono capire chi sei e cosa fai.
2. Titolo di lavoro. Indicare la posizione e il motivo della ricerca di un nuovo dipendente.
3. Vantaggi. Fornisci ai potenziali candidati ragioni tangibili per cui la tua offerta è migliore di altre.
4. opportunità. Genera interesse per la tua posizione dimostrando le opportunità che offre.
5. Responsabilità. Delinea chiaramente le funzionalità che devono essere eseguite nella posizione.
6. Requisiti. Comunica quali aspettative hai per il futuro dipendente.
7. Condizioni. Raccontaci in dettaglio quali condizioni di lavoro offrite.
8. Termine ultimo per ricevere le risposte. Assicurati di includerlo e crea un senso di urgenza, incoraggiando i candidati a inviare il proprio curriculum prima della data specifica.
9. Chiamare all'azione. Indicare quali azioni deve intraprendere il candidato per inviare una risposta, indicare i contatti diretti del dipendente responsabile della selezione.

Quando scrivi un posto vacante, cerca di evitare un linguaggio secco e formale. Dimostra che la tua azienda è moderna e vivace. Ciò attirerà i membri delle generazioni Y e Z che sono attualmente in cerca di lavoro. Ricorda che sono cresciuti in un mondo di social network e smartphone e non nella fila per beni scarsi.

Un'altra domanda comune che si pongono i datori di lavoro è: quale stipendio devo indicare se dipende dall'attuazione del piano e dai risultati? Scrivi lo stipendio medio, che non creerà inutili illusioni e, allo stesso tempo, non spaventerà il tasso basso di base. L'importante è non scrivere “previo accordo”: l'assenza di uno stipendio chiaramente indicato non ha mai spinto nessuno a inviare rapidamente un curriculum.

Metodi di ricerca dei dipendenti

Cominciamo con ciò che è familiare a molti imprenditori e che ha perso la sua rilevanza: la ricerca passiva di personale.

La ricerca passiva significa che inserisci un annuncio sui siti di ricerca di lavoro, non fai alcuno sforzo e aspetti semplicemente le risposte. Il metodo, in generale, funziona abbastanza, ma solo così aspetterai molto tempo per le risposte.

La ricerca attiva avviene quando paghi per accedere ai contatti su un sito Web di ricerca di lavoro, prendi il telefono e inizi a chiamare personalmente i candidati. Oggi, sempre più spesso, i candidati pubblicano il proprio curriculum e attendono un invito, evitando risposte e chiamate indipendenti. Di solito i buoni venditori stanno già lavorando da qualche parte e, se iniziano a cercare un nuovo lavoro, lo fanno in modo anonimo e lento.

IMPORTANTE! Preparati prima di chiamare. Devi preparare un discorso per presentare il tuo brand, interessare il candidato e portarlo alla fase del “Colloquio”.

Colloquio o selezione di massa?

Quando parliamo di colloquio, i manager solitamente lo considerano un incontro personale con un potenziale dipendente. E se ci allontanassimo da questa idea e adottassimo un approccio diverso?

Fai un passo coraggioso: invita 10 candidati per una posizione contemporaneamente, senza prima avvisarli. Secondo me, un ottimo modo per trovare gemme in un pagliaio. Inoltre, farà apparire la tua azienda ricercata tra i candidati, aumentando le tue possibilità di trovare il miglior candidato.

Così arriva il giorno dell'intervista. Hai invitato diversi candidati per lo stesso tempo e non vedi l'ora che arrivino. Quando arrivano i futuri squali delle vendite, sono sorpresi di vedere tutta la gente e chiedono: "Hanno tutti un colloquio alle 13.00:XNUMX?"

Qualcuno potrebbe essere confuso dopo aver ascoltato la risposta, ma manterrà la compostezza e aspetterà l'inizio. Altri potrebbero reagire negativamente e andarsene. Coloro che se ne vanno non sono tuoi dipendenti.

Piano dell'intervista di massa:

1. Esprimi gratitudine ai presenti.
2. Presentati, nome e posizione e dì qualche parola sulla tua carriera in azienda e sui risultati ottenuti.
3. Stabilire il protocollo: durata della riunione, ordine delle azioni, come si svilupperanno gli eventi.
4. Vendi l'opportunità di lavorare nella tua azienda. Non dimenticare che stai lottando per i dipendenti con marchi federali e persino globali. Spiega ai potenziali candidati perché dovrebbero sceglierti. Il tuo discorso dovrebbe essere così efficace e persuasivo che ogni potenziale dipendente capirebbe che lavorare per la tua azienda offre vantaggi e grandi opportunità.

Spiegaci perché hai aperto il posto vacante, elenca le qualità che dovrebbe avere un potenziale candidato per il posto vacante, descrivi le condizioni di lavoro e dimostra che lavorare nella tua azienda è redditizio e interessante.

Il processo di selezione massale si compone di tre fasi:

• Compilazione del questionario
• Risposte alle domande
• Riassumendo-up

Il modulo di domanda dovrebbe contenere 10-15 criteri su cui solitamente i candidati fanno affidamento quando scelgono un posto vacante.

1. Stipendio stabile.
2. Remunerazione in conformità agli standard di settore.
3. Opportunità di crescita professionale.
4. Opportunità di sviluppo professionale.
5. Benefici completi per i dipendenti.
6. Orario di lavoro flessibile.
7. Posto comodo dove lavorare.
8. Sconti sulla merce.
9. Impiego e benefici ufficiali.
10. Rimborso spese di vitto e viaggio.
11. Squadra buona e amichevole.
12. Un sistema di motivazione chiaro e funzionante.
13. L’atteggiamento secondo cui ai venditori “piace il prodotto”.

Quando si reclutano nuovi dipendenti, può essere difficile capire quali criteri prendere in considerazione nella ricerca di lavoro. Per essere chiari, consegna a ciascun candidato un questionario in cui deve scrivere il suo nome completo e selezionare tre punti chiave che sono importanti per lui.

Fare domande: 30 secondi su di te

Un modo efficace per farsi rapidamente un’idea delle qualità dei candidati è chiedere a ciascuno di parlare di sé in 30 secondi. Dai loro l'opportunità di dire quello che vogliono su se stessi e imposta un timer per tenere traccia del tempo. Lasciamo che i candidati decidano da soli in quale ordine si presenteranno.

Come dimostra la pratica, i venditori più ambiziosi e attivi si presentano per primi. Preparati al fatto che alcuni relatori non saranno in grado di terminare la presentazione in 30 secondi, mentre altri possono farlo in 10. È la qualità della presentazione che è importante, non la sua durata. Per avere successo, devi essere in grado di dimostrare le caratteristiche desiderate (che hai individuato all'inizio dell'incontro).

Fare domande: 3 domande da compilare

Prepara le tue domande, ad esempio:
· Quale consideri il tuo risultato più grande?
È auspicabile che la risposta del candidato sia correlata alla complessità dell’assegno, all’importo o all’attenzione al cliente.
· Cosa significa per te vendere?
Non esiste una risposta perfetta a questa domanda. Tra quelli adatti: “Risultato monetario”, “Identificare un bisogno, lavorare con le obiezioni”, “Rendere il cliente più felice”.
· Tre pro e tre contro del lavorare come venditore.
La risposta a questa domanda è solitamente: “L’opportunità di interagire con i clienti” o “Puoi guadagnare bene”. Gli svantaggi di solito includono: "Devi stare in piedi per molto tempo", "Lavorare fuori orario" e "A volte devi avere a che fare con clienti difficili".

Per evitare confusione durante la valutazione delle risposte, contrassegnare i questionari degli intervistati.

Passiamo alla sezione finale della nostra intervista di gruppo.

1. Esprimi la tua gratitudine a tutti per le loro risposte.
2. Ritirati in una stanza separata e seleziona i fortunati che passeranno alla fase successiva.
3. Annunciare pubblicamente coloro che sono riusciti a passare alla fase successiva in base ai risultati dell'intervista di massa.
4. Per sdrammatizzare la situazione e concludere il colloquio in modo piacevole, fai dei mini-regali dalla tua azienda.

Come trarre le conclusioni dopo un'intervista di massa?
Per prima cosa concentrati sull'autopresentazione (30 secondi sul candidato), poi passa al questionario (quanto sono compatibili i suoi valori con i tuoi) e infine valuta le tre risposte (che tipo di pensiero ha la persona).