Modi per fidelizzare i professionisti dell'azienda

La crisi è davvero così pericolosa come molti dicono al riguardo? Certo, l'esistenza stessa dell'azienda può essere a rischio, ma con una strategia chiara non solo puoi restare a galla, ma anche prepararti per il futuro trionfo. Questo il parere dei partecipanti alla tavola rotonda “Il marketing del personale come risorsa per aumentare l'efficienza del lavoro in una situazione di crisi”, che si è svolta ai primi di dicembre presso la Higher School of Economics (HSE). I dettagli sono stati chiariti da Anna Komissarova

Gli esperti esortano a trattare la crisi con calma e anche con gratitudine. Secondo Tatyana Komissarova, preside della Higher School of Marketing and Business Development dell'Università statale - Higher School of Economics, direttrice scientifica del laboratorio Market Management, la situazione di crisi è un ottimo motivo per mettere le cose in ordine in azienda. Inoltre, la crisi è un fenomeno a breve termine, non durerà per sempre. Il panico all'interno delle aziende è associato, di regola, solo all'incapacità di formulare compiti specifici e sviluppare la giusta strategia. E quelli che non sono stati induriti dalla crisi del 1998 di solito si fanno prendere dal panico. Sono i “nuovi arrivati ​​alla crisi” che hanno bisogno di capire dove indirizzare gli sforzi principali nella situazione attuale. Secondo Elena Kovalenko, un'esperta indipendente nella gestione delle risorse umane, le principali operazioni di combattimento che dovrebbero essere svolte all'interno dell'azienda sono la strutturazione dei costi, la riallocazione delle funzioni e l'ottimizzazione del sistema di monitoraggio e reporting dei costi. Il risultato di tutte queste azioni dipende direttamente dall'efficienza e dal lavoro di squadra del personale. Pertanto, i capi delle aziende, prima di tutto, devono riunire una squadra dei dipendenti qualificati necessari e creare un'atmosfera favorevole per il loro lavoro.

Capitano, tirati su!

Uno studio espresso condotto dalla Higher School of Economics nel novembre 2008 e che ha coinvolto più di 500 persone: specialisti (oltre il 60% degli intervistati), quadri (34%), dirigenti e personale tecnico, hanno dimostrato che oggi l'atmosfera interna le compagnie sono piuttosto nervose e stressanti. Gli sforzi della direzione aziendale volti ad accrescere la motivazione sono percepiti dal personale come insignificanti, dal momento che nel 35% della direzione aziendale non ha contattato affatto il personale e non ha spiegato le sue azioni in una situazione di crisi. E questo non mobilita affatto le persone, ma, al contrario, diffonde panico e paura del licenziamento. Ad esempio, alla domanda "Quali sono le parole chiave ricordate dei manager quando si riferiscono al personale", sono state diffuse le seguenti risposte: "Non c'è altro lavoro sul mercato, quindi lavoriamo meglio", "Devi essere efficace e lavorare senza violazioni disciplinari", "Tutti voi sotto la minaccia di riduzione, pertanto, deve essere efficace ". Solo alcune citazioni più positive: "Manteniamo la squadra, insieme siamo la forza" o "Sarà difficile, ma dobbiamo rimanere i migliori!". Tuttavia, tali formulazioni contribuiscono solo alla nascita di uno spirito di squadra combattente e incoraggiano davvero le persone a lavorare meglio, perché si sentono assicurate contro il licenziamento. La curatrice dello studio, Tatyana Komissarova, ha aggiunto che durante la crisi, i leader sono in realtà i più difficili, poiché sono i capitani della nave e la salute psicologica di tutto il team dipende dal loro umore. "I dipendenti devono sentire che il loro capitano sa dove navigare", afferma Komissarova. Per lo meno, il manager dovrebbe fingere che la situazione sia sotto controllo. In nessun caso dovresti seminare dubbi nella coscienza del personale.

Dipendente: amico della tua compagnia o nemico?

Sorge la domanda: che cosa poi seminare? Gli esperti hanno osservato che l'efficacia del personale dipende dall'accuratezza del compito formulato prima di esso, dalla disponibilità di risorse per la sua attuazione, dalle qualifiche necessarie dei dipendenti e dal loro desiderio di completare l'attività. L'ultimo punto è particolarmente importante: traduce immediatamente la conversazione sul tema della lealtà dei dipendenti verso l'azienda.

Quanto spesso i manager pensano al perché una persona lavora in una determinata azienda? Molti non tengono conto del fatto che la lealtà dei dipendenti può essere forzata quando si basa sulle paure. Ad esempio, se un dipendente è guidato dalla paura di rimanere senza lavoro e, di conseguenza, senza denaro. Un simile atteggiamento non può certo essere definito lealtà nel vero senso della parola. È lo stesso che usare lo stesso numero di cellulare per molti anni senza modificare la tariffa. Non è già adatto a te, ma non cambi il numero per il motivo che quando lo cambi non sarai in grado di trovare molti amici e sei semplicemente troppo pigro per notificare cinquanta contatti dalla rubrica.

I dipendenti veramente fedeli sono quelli i cui interessi personali sono correlati agli interessi dell'azienda. Sono il tuo supporto e supporto. Queste persone stanno camminando annunci di marca. Si impegnano per la massima soddisfazione delle sue esigenze e possono davvero preparare l'azienda al salto post-crisi.

Per aumentare l'efficienza, gli esperti consigliano ai manager di concentrarsi sull'organizzazione del controllo sull'esecuzione dei compiti. Il controllo dovrebbe essere rigorosamente periodico, avere criteri chiari e fornire feedback. Ad esempio, quando si tratta di vendite, è necessario stabilire la quantità di beni da vendere e in quale arco di tempo. Deviazioni dal piano dato dovrebbero essere registrate, analizzate e, avendo tratto conclusioni, elaborare misure per ottimizzare il processo di vendita.

Conosci i dipendenti di persona

Nonostante il fatto che tutti i partecipanti alla tavola rotonda abbiano concordato che i quadri decidono tutto, la questione di come stimolare i quadri è diventata argomento di discussione. I partecipanti erano principalmente interessati ai modi per mantenere i professionisti nell'azienda.

Evgenia Gromova, presidente del gruppo WorkLine, ha portato la sua teoria su questo argomento, secondo la quale diversi tipi di persone corrispondono a diversi tipi di motivazioni. Gromova divide le persone in 6 tipi: tradizionalisti ispirati, materialisti normativi, innovatori indipendenti, edonisti, pragmatici e imitatori propositivi.

Conoscendo questi tipi, è possibile formare una struttura di squadra ottimale, poiché ciò che è un incentivo indiscutibile per uno non è un incentivo per l'altro. I materialisti o gli intellettuali spiritualizzati cercano costantemente l'armonia attraverso l'auto-miglioramento. Sono caratterizzati dalla libertà di pensiero, ma non dalla libertà di espressione. Di solito sono fatte buone analisi. Sono infastiditi da un deliberato promemoria dei loro doveri, poiché le loro azioni sono spesso soggette a un innato senso del dovere. Le persone di questo tipo sono spesso riluttanti a cambiare lavoro.

Le misure di conservazione sul posto di lavoro devono essere applicate agli innovatori. Questi sono individui indipendenti. Il fattore di motivazione decisivo per loro è la libertà di prendere decisioni nella propria area di responsabilità. In altre parole, il livello di autorità concesso per gestire la situazione. Restrizioni in questo settore portano alla decisione di lasciare l'azienda.

Gli edonisti sono anche molto forti e, secondo Gromova, uno psicotipo raro in Russia. Questi sono, di regola, i proprietari di grandi aziende, in grado di ottenere ciò che vogliono. Il campo di valore dello spazio vitale degli edonisti è costruito attorno al concetto di "amore". Non possono letteralmente vivere a meno che non provino amore per il mondo che li circonda. Per loro, lavorare con un alto livello di responsabilità dovrebbe essere comodo, sia emotivamente che fisicamente. In un periodo di crisi, il comfort emotivo è associato a due domande: c'è fiducia nel team e quanto sono trasparenti le prospettive di sviluppo. Ciò si ottiene attraverso una più stretta interazione in riunioni speciali, anche fuori dall'ufficio, e per quanto possibile informando il team, il che aumenta la fiducia e consente un processo decisionale più efficace in situazioni di incertezza.

Per i laici, il tipo più comune nella società, la cosa più importante è la ricompensa materiale. Apprezzano la stabilità e il comfort. Sono incoraggiati dal legame di risultati specifici e bonus differiti come programma di fidelizzazione.

I professionisti della carriera più di altri mirano a raggiungere un certo status sociale attraverso la crescita della carriera. Per i rappresentanti di questo psicotipo, potere e riconoscimento sono una misura del successo. Il successo dell'azienda dipende dalla loro competenza ed efficacia, pertanto la valutazione delle prestazioni dovrebbe essere regolare e strettamente correlata alla remunerazione. Soprattutto durante un periodo di intenso cambiamento.

I simulatori apprezzano molto la comunicazione e il supporto di amici e familiari. Dipendono completamente dall'opinione dei rappresentanti del gruppo di riferimento e dal loro aiuto. Nella sua manifestazione più sorprendente, questi sono i frequentatori di feste che, nel profondo, sognano la gloria. Lo stato espresso nei singoli programmi socialmente orientati che riflettono lo stile di vita e corrispondente al livello dei bisogni è necessario per mantenere un alto livello di motivazione. Questo può essere ciò che è necessario al momento soprattutto, ciò che per qualche ragione una persona non può permettersi.

L'autore di questa teoria ritiene che i risultati più alti in tempi di crisi saranno mostrati in azienda da innovatori indipendenti che offriranno soluzioni creative e rivoluzionarie, intellettuali il cui senso del dovere garantirà il raggiungimento coscienzioso del risultato e persone comuni che mirano a ricompense materiali tempestive per il chiaro svolgimento delle loro funzioni .

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Niente di personale, solo un affare

Ogni verdura ha il suo posto nella zuppa. Pertanto, gli esperti si concentrano sul fatto che, nonostante il principio russo di assumere dipendenti "Se solo una persona fosse buona", il risultato di ricerca desiderato può essere raggiunto solo attraverso l'attenzione alla competenza professionale dei candidati. Il principio di accettare le persone per curriculum non funziona neanche. Dopotutto, puoi fare una traccia incantata, ma in realtà si scopre che tutte le abilità e l'esperienza sono rimaste sulla carta.

È necessario un sistema di selezione del personale approfondito e in più fasi, che consenta di determinare il livello di competenza. Esistono tre livelli: negativo - il livello di competenza a cui il raggiungimento dell'obiettivo sulla posizione è impossibile o impossibile; necessario, cioè un minimo sufficiente di conoscenza ed esperienza per l'esercizio delle funzioni ufficiali; e potenziale è il livello di professionalità a cui il dipendente può passare a un nuovo livello.

Ed è meglio dedicare più tempo alla ricerca di un dipendente con le competenze necessarie rispetto alla successiva separazione.

Secondo i calcoli di Elena Panteleeva, amministratore delegato di Profimarket, il tempo impiegato per il licenziamento legale di un dipendente incompetente, trovarne uno nuovo e richiedere un personale costerà all'azienda una media di 176 mila rubli, a condizione che un'ora lavorativa sia stimata a 300 rubli. In tempi di crisi, quando è necessario ridurre al minimo i costi, una tale dimensione del profitto perso della società ti fa riflettere più attentamente e affrontare il problema delle assunzioni.

In conclusione, voglio dire che la crisi è buona in quanto contribuisce alla riforma delle forze nel mercato. È come un malfunzionamento dell'orologio, dopo di che deve essere riconfigurato. Le esigenze delle persone stanno cambiando, le tendenze stanno cambiando. La crisi del 1998 ha dimostrato che le idee volanti possono essere solo indovinate. Il futuro, come sempre, dipende solo da noi.

Punti chiave

Personale: una risorsa che richiede una gestione consapevole e operativa. La paura di perdere un lavoro riduce la lealtà verso l'azienda e, di conseguenza, riduce l'efficienza della manodopera

Ogni dipendente - un'individualità che percepisce consapevolmente la realtà e si aspetta spiegazioni dal suo leader su ciò che sta accadendo. L'appello dei dirigenti al personale dovrebbe essere costruttivo e formare obiettivi e obiettivi specifici

Il personale (per la maggior parte) è pronto a discutere nuove condizioni e restrizioni che la situazione impone se è una questione che le nuove condizioni riguardino la maggior parte dei dipendenti. Fare appello al dipendente come membro del team forma coesione e aumenta il livello di lealtà verso l'azienda

Il personale leale è una risorsa difficile da ricostituire che richiede investimenti finanziari da parte dell'azienda e del tempo. Il compito prioritario della gestione del personale in una situazione di crisi è garantire la presenza di un team efficace con un alto grado di lealtà verso l'azienda