Il valore del personale. Regole di selezione e calcolo accurato

Nella fase attuale dello sviluppo del commercio al dettaglio, la leadership di molte aziende ha già capito che non tanto denaro e risorse materiali sono il capitale principale dell'organizzazione, ma persone che creano tutti questi valori di base. Pertanto, al momento, il focus principale del business, secondo gli esperti di consulenza, è passato agevolmente al fattore umano. Julia Veshnyakova, direttore generale dell'Accademia delle tecnologie al dettaglio, spiega come selezionare correttamente il personale di vendita per un negozio di scarpe, oltre a calcolare con precisione il numero ottimale del suo personale.

Julia Veshnyakova - Direttore generale della società di consulenza "Academy of Retail Technologies", uno specialista praticante nell'approvvigionamento di una collezione di abiti e accessori alla moda in mostre specializzate. Esperienza pratica nel settore della moda - 19 anni. www.art-rb.ru

Il personale è il know-how dell'azienda, perché è la persona che possiede un certo set di strumenti, metodi e tecniche per mantenere l'azienda e possiede le qualità personali necessarie per questo.

Le persone sono la risorsa più preziosa, che, a differenza di altri tipi di risorse, è un valore auto-crescente. Quindi, se il dipendente è dotato di tutto il necessario e motivato di conseguenza, sarà in grado di fornire alla società non solo guadagni in conto capitale, ma anche una serie di altri valori, come un'immagine positiva, posizione di mercato e molto altro.

Quindi, perché recentemente il personale è stato visto come un vantaggio competitivo per un'organizzazione? Non è un segreto che i prodotti venduti nel nostro tempo, in particolare le scarpe, siano molto vicini nelle loro caratteristiche e molto spesso differiscono solo per il marchio, la qualità e la tecnologia di produzione. Ora, al fine di superare i concorrenti nel settore della vendita al dettaglio di scarpe, è diventato insufficiente aumentare costantemente la produttività del lavoro o espandere la linea di prodotti. È stata urgentemente richiesta una selezione competente e accurata di dipendenti, la cui competenza, iniziativa e attitudine al business dipendono sia dal volume delle vendite sia dal grado di presenza dell'azienda sul mercato nel suo insieme.

Ora, al fine di garantire la propria competitività nello sviluppo e nella fidelizzazione del personale, molte aziende sono pronte a investire denaro e altre risorse materiali e immateriali. È apparso persino un nuovo termine: "risorse umane".

Pertanto, il riconoscimento dell'ampio ruolo del personale dell'azienda nel migliorare l'efficienza delle attività dell'organizzazione ha richiesto un cambiamento nell'approccio al sistema di pianificazione e selezione del personale. Diamo un'occhiata ai modi per formare l'elenco del personale di un negozio al dettaglio di scarpe e accessori. E scopriremo come determinare il numero ottimale di personale di vendita necessario per soddisfare il piano finanziario stabilito.

Come determinare il numero ottimale di personale?

Esistono molti metodi, ma soffermiamoci su uno di essi, che si basa sulla dipendenza delle competenze del personale di vendita e del piano finanziario. Quindi, per determinare il numero richiesto di personale di vendita, abbiamo bisogno del valore medio del tempo impiegato per chiudere una transazione (vendita).

Diamo un'occhiata al seguente esempio:

Il piano finanziario pianificato per il mese è di 3 di rubli. Il tempo medio per transazione è di 000 minuti. Orari di apertura del negozio al dettaglio dalle 000 alle 25-10 (00 ore).

La prima azione da intraprendere è determinare l'ammontare di entrate che il punto vendita al dettaglio dovrebbe generare giornalmente: 3.000.000 RUB / 30 giorni = 100.000 RUB.

La seconda azione da intraprendere consiste nel determinare il ricavo orario medio: 100.000 rubli / 10 ore = 10.000 rubli.

Successivamente, è necessario considerare gli indicatori chiave di prestazione del negozio, dato il costo della merce presentata.

Supponiamo che il controllo medio del negozio al dettaglio sia di 4000 rubli. Di conseguenza, per soddisfare la tariffa oraria media delle entrate, è necessario superare 3 controlli. Considerando che una transazione richiede 25 minuti - il numero minimo di consulenti di vendita che sono nel negozio durante l'intera giornata lavorativa dovrebbe essere di almeno 2 persone.

Tenendo conto del fatto che il personale di vendita, di norma, ha un programma di turni di 2/2 o 3/3, al fine di raggiungere il risultato finanziario stabilito, è necessario disporre di un personale di almeno 4 persone.

Ora vediamo come organizzare il processo di reclutamento in modo competente e senza tempo e altri costi inutili. In ogni azienda, il processo di selezione dei candidati dovrebbe essere costruito, prima di tutto, nel rispetto del principio di opportunità. Mentre in una piccola impresa è sufficiente una procedura di selezione in due fasi, nelle grandi aziende il processo più spesso consiste di 4-5 passaggi.

Prenderemo in considerazione un sistema di selezione in due fasi.

Se nella prima fase della selezione del personale viene incluso nel processo il potenziale leader del richiedente stesso, per la massima efficacia tecnologica di questa procedura, è meglio aderire ai seguenti principi di elaborazione delle informazioni primarie e alle regole per lo svolgimento delle chiamate telefoniche:

- Scegli 5-6 criteri in base ai quali puoi determinare se continuare a interagire con il candidato e dedicare il tuo tempo prezioso a lui o meno. Di norma, questi criteri includono: esperienza lavorativa, dimensioni del vocabolario, conoscenza dei dettagli della vendita al dettaglio di moda, capacità di ispirare fiducia.

- Creare un elenco "ponderato" di criteri di selezione in modo tale che una valutazione inequivocabile del richiedente possa essere formata dall'analisi del suo curriculum o durante una breve conversazione telefonica.

La creazione di un tale "filtro" primario ti consentirà di interrompere immediatamente la maggior parte del flusso di candidati se, ad esempio, usi Internet come canale principale per attirare potenziali lavoratori.

I test vengono spesso utilizzati come una delle fasi della selezione primaria. Consentono di ottenere informazioni obiettive sulle capacità intellettuali, sulle qualità personali e sulla conoscenza di determinate aree tematiche.

Un buon test fornisce dati affidabili che consentono di prevedere il comportamento del richiedente sul posto di lavoro e, quindi, prendere una decisione più informata.

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I test di personalità mirano principalmente a valutare gli interessi, i valori e i modelli di comportamento del richiedente. Oggi, il modello a cinque fattori, o Big Five, viene spesso utilizzato in tali test:

• estroversione/introversione (direzione dell'attività mentale di una persona verso se stessa; o concentrazione dell'attenzione sugli oggetti del mondo esterno e sulle persone circostanti);

• stabilità emotiva (rapida guarigione, indipendenza, fiducia in se stessi; oppure ansia, dipendenza, insicurezza);

• conformità (educazione, capacità e desiderio di lavorare in squadra, tendenza a suscitare simpatia negli altri, tolleranza; oppure maleducazione, mancanza di inclinazione all'interazione di squadra, scortesia);

• coscienziosità (impegno, perseveranza, diligenza, affidabilità; oppure pigrizia, superficialità nei giudizi e nelle azioni, negligenza, tendenza a ingannare ed evitare le difficoltà);

• capacità di apprendimento (curiosità, immaginazione creativa, volontà di imparare, ampia visione; oppure mentalità ristretta, mancanza di immaginazione, compiacimento, visione limitata).

Qual è il miglior uso dei metodi di prova? Si consiglia di utilizzare i test di screening se è necessario assumere un gran numero di dipendenti, oppure è difficile fare affidamento inequivocabilmente sui risultati dei dati biografici e vi sono dubbi sull'affidabilità della descrizione dell'esperienza del richiedente.

Per tali tipi di lavoro come vendite o condurre qualsiasi tipo di negoziazione, in cui il ruolo della persona è molto ampio, i test di personalità sono estremamente utili.

In ogni caso, prima di applicare qualsiasi metodo di prova, è necessario valutare l'adeguatezza della loro domanda nel sistema di selezione dei candidati, identificare gruppi chiave di posizioni per le quali il loro uso è necessario ed economicamente fattibile. Inoltre, diventa importante garantire pari condizioni per i test per tutti i richiedenti (tempo di test, mancanza di interferenze e stimoli esterni, ecc.).

Di norma, nella seconda fase della selezione, il leader stesso diventa complice del processo. Questo accade già durante l'intervista con il richiedente. Affinché questa fase abbia un risultato positivo, è necessario considerare attentamente tutti i suoi punti principali.

Quali errori vengono spesso commessi dai manager?

• Il colloquio è scarsamente strutturato, a ciascuno dei candidati vengono poste domande diverse intrinsecamente. Successivamente, è difficile valutare le differenze tra i candidati.

• Non è stato studiato in anticipo come sarà valutata la competenza del richiedente.

• Il capo non cerca di attrarre il richiedente e mostrargli i benefici che il lavoro in questa azienda offre, in tal modo "spaventando" i buoni candidati.

• Il capo "sbriciola l'intervista", è distratto da problemi di lavoro, basandosi principalmente sull'intuizione e sulla prima impressione del candidato.

• Durante le interviste, i manager spesso pongono domande che provocano risposte socialmente desiderabili. Qualsiasi richiedente, di regola, si prepara per loro in anticipo.

Come evitare gli errori?

In primo luogo, ogni colloquio dovrebbe essere vicino alle trattative commerciali in termini di significato e tecniche di conduzione: dopo tutto, uno cerca di "vendersi" e l'altro di "vendere i propri posti vacanti".

In secondo luogo, non si può inciampare sui metodi di pianificazione dettagliata dell'intervista e selezione di strumenti di analisi corrispondenti a una posizione particolare.

In terzo luogo, si raccomanda di non nominare più di 4-6 colloqui con i candidati per un giorno. Altrimenti, se si verifica un carico intensivo sul posto di lavoro principale, la qualità del risultato diminuirà inevitabilmente.

In quarto luogo, il tempo dell'intervista varia a seconda della posizione vacante. Per un colloquio sulla posizione di un consulente di vendita, possono essere sufficienti 20-30 minuti, mentre per le posizioni senior il colloquio potrebbe richiedere più tempo. In ogni caso, si consiglia di non dedicare più di un'ora a un colloquio con il richiedente.

Questo articolo è stato pubblicato nel numero 119 della versione stampata della rivista.