Studiare a casa o fuori casa? Pro e contro della formazione del personale di vendita al lavoro e sul posto di lavoro

Le conoscenze professionali e le capacità personali del personale di vendita hanno un impatto diretto sulla crescita degli utili e, in definitiva, sul successo dell'impresa. Ma come addestrare i dipendenti: sul posto di lavoro, senza interruzione della produzione, o avvelenati per la formazione? E se viene scelta la seconda opzione, come scegliere un trainer da quel gran numero di esperti che lavorano nel mercato? Un'esperta SR, la business trainer Anya Pabst, ti dice quale metodo di formazione scegliere e come trovare un buon trainer per i tuoi dipendenti.

Anya Pabst - Capo della filiale russa di BEITRAINING. Maestro di sociologia e studi slavi. Education "HR Manager", è uno specialista nel campo della comunicazione di crisi. Ha esperienza lavorando con persone in gruppi di studio di vari profili sia in Germania che all'estero. Nel corso degli anni, Anya Pabst ha formato oltre 150 trainer. Per più di 7 anni la sua attività professionale è stata associata al lavoro nei paesi della CSI - Russia, Kazakistan e Ucraina. BEITRAINING è una società di franchising internazionale e un partner strategico certificato dell'Unione tedesca e austriaca del franchising sul tema dello "sviluppo professionale". È specializzato in formazione e sviluppo professionale nel campo della gestione, del commercio, del servizio clienti e della crescita personale.

La scelta di un'opzione di formazione dipende da molti fattori: gli obiettivi e le capacità del datore di lavoro, le specificità di fare affari in azienda, il costo della formazione e quelle competenze che devono essere migliorate. Il datore di lavoro può valutare i pro e i contro di entrambe le opzioni non solo in modo indipendente, ma anche consultando i subordinati - se la struttura delle relazioni all'interno dell'azienda è trasparente e i dipendenti condividono prontamente i loro problemi e aspettative con i manager.

La formazione sul posto di lavoro si svolge direttamente sul posto di lavoro, nel qual caso il dipendente combina i ruoli di apprendista e dipendente. Il vantaggio principale è che la formazione è focalizzata sulle competenze specifiche necessarie nel processo di lavoro, che il dipendente cerca di mettere immediatamente in pratica. Di conseguenza, la formazione sul posto di lavoro si svolge all'esterno dell'azienda, utilizzando un modello semplificato: di norma, un dipendente non interagisce con i clienti reali, ma rappresenta il cliente solo in modo giocoso, mentre cerca di cambiare il solito modello di comportamento.

Con o senza margine: pro e contro

Confrontando i pro ei contro di entrambi i modelli di formazione, vale la pena dire che la formazione sul posto di lavoro è più economica della formazione sul lato. Possiamo sperare nella sua efficacia, in base al fatto che le competenze acquisite saranno utilizzate nello stesso ambiente di lavoro con l'uso di strumenti familiari al dipendente. Ma anche questo ha un aspetto negativo: se tutto è familiare, la tentazione è ottima di scivolare indietro nel vecchio solco e non cambiare nulla, ma semplicemente seguire il modello già stabilito.

Un altro inconveniente può risiedere nella scelta dell '"insegnante": ad esempio, quando un giovane dipendente viene nominato mentore già esperto. Anche se quest'ultimo è un impiegato molto efficace, ciò non significa che diventi automaticamente un buon allenatore e possa trasferire efficacemente le sue conoscenze a qualcun altro. Tale formazione di solito consiste nel trasferire il modello zigrinato adottato in una determinata impresa e non nell'introdurre nuove competenze e tendenze.

La consueta atmosfera lavorativa di una sala commerciale o di qualsiasi altra stanza in cui si svolge il lavoro con i clienti non aiuta a creare un clima educativo: è improbabile che in un tale ambiente sia possibile acquisire e consolidare con calma e conoscenza nuove conoscenze. E sebbene sia possibile comprendere determinate abilità solo direttamente nel processo di lavoro, non possiamo parlare di preparazione teorica di alta qualità, non è necessario spiegare i metodi qui.

Ci sarà sempre qualcosa che distrarrà i lavoratori: una chiamata urgente, un ordine fallito, un incontro. Tutto ciò influirà negativamente sul processo di apprendimento. E se tra gli studenti ci sono normali lavoratori e dirigenti, superiori e subordinati, ciò influenzerà anche l'umore all'interno del gruppo e distrarrà dallo studio. Ma allenarsi in un gruppo misto, in cui il resto degli "studenti" sono impiegati di altre società, cambierà completamente le regole del gioco.

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La formazione svolta al di fuori dell'impresa presenta alcuni vantaggi. Pertanto, i dipendenti di varie aziende possono parlare apertamente di problemi che spesso risultano essere gli stessi in team diversi e possono evitare di non riuscire a discutere della cucina interna dell'impresa. Inoltre, la formazione dovrebbe essere volontaria, quindi i suoi partecipanti sono aperti sin dall'inizio per ricevere nuove informazioni, soprattutto se sono a conoscenza del problema e sono pronti a risolverlo.

Allenamento laterale: ottieni il vantaggio e non andare “al comando”

La principale difficoltà nell'allenamento sul posto di lavoro è trovare un buon allenatore e un addestramento - uno che insegnerà davvero qualcosa di utile e dopo di che le abilità acquisite verranno messe in pratica e non teoriche, cioè rapidamente dimenticate. In questo caso, il pericolo è grande semplicemente buttare via i soldi. Quando si sceglie un allenatore, è necessario prestare attenzione al contratto firmato: gli obblighi degli organizzatori del seminario devono essere chiaramente indicati, così come gli argomenti, la composizione delle questioni da considerare nel processo di formazione.

Le principali competenze e abilità di un trainer di successo includono la capacità di gestire il processo di formazione, nonché il possesso di vari metodi di moderazione e tecniche di interattività. La conoscenza di uno psicologo sociale - come la comprensione dei processi di gruppo e l'osservazione competente dei partecipanti - aiuta a tenere un dito sul polso e sentire come il gruppo sta progredendo nello studio del materiale. Non puoi fare a meno di un'analisi autocritica dell'efficacia dei singoli blocchi della formazione, che viene effettuata non solo sulla base delle impressioni personali, ma anche, preferibilmente, attraverso un sondaggio tra i partecipanti. La capacità di vedere te stesso e i tuoi successi / fallimenti dall'esterno è un segno di un vero professionista.

Un segnale per la gestione dell'azienda può anche essere se il prezzo di formazione viene calcolato per ciascun dipendente o per le ore trascorse dai dipendenti durante il seminario. Nel primo caso, è più probabile che per il formatore l'attenzione sia rivolta alla persona, al dipendente dell'azienda. Ciò corrisponde all'obiettivo principale della formazione sulle competenze trasversali: un marcato aumento del successo dell'impresa grazie al miglioramento dei risultati personali dei dipendenti.

Quindi, la formazione dovrebbe essere concreta, applicata, in modo che diventi chiaro che può portare benefici reali. Quindi i partecipanti sono pronti a porre più domande e cercare soluzioni da soli. Pertanto, la formazione erogata al di fuori del quadro dell'impresa avrà senso solo se mira a risolvere i problemi identificati. Le master class di nuova concezione, comprese quelle organizzate da persone pubbliche, sono spesso considerate dai partecipanti come mini-vacanze e non sono di alcuna utilità pratica. Le persone, i loro problemi e l'esperienza, in particolare nel commercio al dettaglio, sono molto diversi. Pertanto, sarà utile la formazione in un piccolo gruppo, in cui vengono discusse idee e suggerimenti specifici che possono essere immediatamente messi in pratica - prima nella formazione e poi nel processo di lavoro.

Oltre a scegliere un allenatore, molta attenzione dovrebbe essere prestata alle condizioni del supporto post-allenamento, che comporta l'applicazione delle competenze acquisite. È conveniente dividere alcuni argomenti in blocchi, ad esempio la formazione di auto-organizzazione per manager: un seminario da uno a due giorni, quindi uno o due giorni dopo da tre a quattro settimane per approfondire la conoscenza e discutere in gruppo casi tipici e difficoltà di applicazione. Tale formazione combina i vantaggi di un seminario "sul posto" e di una formazione sul posto di lavoro.

Questo articolo è stato pubblicato nel numero 158 della versione stampata della rivista.