Metodi efficaci che aiuteranno a migliorare l'efficacia dei venditori

Molti direttori di negozio affrontano il problema del burnout del personale che lavora nel reparto vendite. I precedenti schemi di motivazione per i venditori - "stipendio +%" non funzionano più oggi, e quindi sono necessari nuovi modi per motivare i dipendenti a lavorare meglio, di più e a vendere in modo più efficace. L'esperta SR nella gestione dello sviluppo del business della moda Maria Gerasimenko condivide le sue conoscenze e racconta quali schemi di motivazione sono efficaci oggi, come implementare un nuovo programma di motivazione e abituare ad esso un team di vendita.

Maria Gerasimenko -

CEO di Fashion Advisers e la prima scuola online per il business della moda Fashion Advisers School, esperto in gestione e sviluppo aziendale, business coach. Esperienza nella gestione del business della moda - più di 12 anni. Ha difeso con successo 2 tesi MBA (Mirbi International Higher School of Economics, Russia, Mosca, 2013) e London Metropolitan University (Gran Bretagna, Londra, 2017)

Principali aree di attività: gestione strategica e anticrisi del settore calzaturiero, gestione della matrice di assortimento, sviluppo di programmi di motivazione, conduzione di formazione nel campo della gestione, del servizio e delle vendite. I clienti includono: Unichel, Tamaris, s'Oliver, Kotofey, Rieker, Sinta Gamma, Helly Hansen, Rusocks e altri.

I clienti spesso vengono da noi di Fashion Advisers con qualcosa del genere: “I venditori sono esauriti. Non hanno la minima voglia di lavorare. Si limitano a custodire la merce e rispondono con riluttanza alle domande dei clienti. Abbiamo provato ad assumerne altri: un mese dopo era tutto uguale! Cosa fare?" Alla mia domanda “Qual è il tuo programma di motivazione?” Ottengo la risposta: “Come tutti gli altri – “stipendio + percentuale”!”

Al manager sembra di aver dato un'esca al venditore e diventa quasi un socio in affari. Tuttavia, in realtà tutto risulta essere leggermente diverso.

"Stipendio +%" nella lingua di un dipendente suona più o meno così: "La cosa principale è che vai al lavoro e sei nel negozio, e lì, qualunque cosa accada, se vendi qualcosa, riceverai l'X% del saldi."

Un simile schema di pagamento per il lavoro è una reliquia del passato. Con cosa dovremmo sostituire il solito schema e, soprattutto, come implementare un nuovo programma di motivazione con il minimo stress per la squadra? Ne parleremo in questo articolo.

Quanto dovrebbero essere pagati i dipendenti?

Il volume del fondo salari (WF) è determinato in base al modello economico della vostra azienda. In altre parole, l'intero fatturato è al 100%, comprende: acquisto dell'assortimento (30-40%), affitto dello spazio commerciale (20-25%), marketing (5-10%), logistica (3-7%) , tasse e, ovviamente, salari. Il peso dello stipendio del team del negozio varia solitamente dall'8 al 15% del fatturato e comprende il pagamento di tutti gli elementi del programma di motivazione.

Il peso esatto della busta paga rispetto al fatturato del negozio dipende dal modello economico, dalla stagionalità e dal livello salariale regionale.

IMPORTANTE! Se vuoi che il meglio lavori nella tua squadra, ti consiglio di studiare la fascia salariale nella tua regione. Lo stipendio nella tua azienda dovrebbe essere superiore di almeno il 10% rispetto alla media regionale.

Pertanto, se il fatturato del negozio è di 1 di rubli, il fondo salariale sarà di circa 000-000 rubli, che successivamente distribuirai tra il direttore del negozio e i venditori.

In genere, il 20-30% del libro paga è lo stipendio del manager e il 70-80% è il fondo salariale del team di vendita. Se il tuo negozio non ha ancora un manager, in ogni caso c'è una persona che svolge le sue funzioni. Potrebbe trattarsi di un venditore senior o di te stesso.

Elementi del programma di motivazione:

1. Lo stipendio è la parte “fissa” dello stipendio che è garantito a un dipendente. È legato solo al numero di ore lavorate e nient'altro. Naturalmente, dovrebbe esserci uno stipendio, ma non andrai lontano solo con lo stipendio.

2. Piano di vendita: è impossibile raggiungere l'obiettivo se non sai dove andare. “Vendi il più possibile! Credo in te, puoi farcela!” - questo non funziona più. Sono necessarie specificità e accuratezza.

Per fare ciò, è necessario disporre di un piano per gli indicatori di prestazione del negozio: un piano di vendita in rubli, pezzi, conversione, complessità media di una ricevuta, NPS (valutazione della qualità del lavoro da parte dei clienti) e una valutazione della qualità del lavoro da parte un acquirente segreto.

A proposito, puoi imparare come calcolare correttamente un piano di vendita, anche se hai un nuovo negozio, senza statistiche o con una stagionalità pronunciata, dal mio video tutorial alla Fashion Advisers School. Lì troverai anche tabelle di calcolo già pronte in Excel.

Percentuale progressiva

I venditori che vendono molto dovrebbero anche guadagnare molto. Si stabilisce così una percentuale sulle vendite, che aumenta quando il piano di vendita viene superato e diminuisce quando non viene raggiunto.

Ad esempio, il piano di vendita personale di un venditore è di 500 rubli, lo stipendio mensile è di 000 rubli. Il bonus verrà calcolato in base all'adempimento del piano di vendita e dello stipendio: in quale percentuale il piano di vendita viene soddisfatto: questo è il bonus che riceve il venditore.

Esempio:

• Lo stipendio è di 10 rubli al mese.
• 10 rubli x X% è l'importo del bonus, dove X è la percentuale di adempimento del piano di vendita.

Sistema di bonus

Ha molto in comune con una percentuale progressiva, con una differenza: nel primo caso moltiplichiamo per la percentuale di completamento del piano e nel secondo calcoliamo in anticipo un importo fisso di remunerazione per il raggiungimento o il superamento del piano.

Esempio:

• 10 rubli/mese – stipendio.
• 7 rubli: il piano è soddisfatto all'000-80%.
• 8 rubli: il piano è soddisfatto all'000-85%.
• 9 rubli: il piano è soddisfatto all'000-90%.
• 10 rubli: il piano è soddisfatto all'000-95%.
• 11 rubli: il piano è soddisfatto all'000-100%.

IMPORTANTE! Scegli una delle opzioni del programma di motivazione: percentuale progressiva o bonus. Non è possibile utilizzarli entrambi contemporaneamente!

Parte aggiuntiva del programma di motivazione

Se colleghiamo le funzioni "Vieni al lavoro" e "Vendi" con l'aiuto dello stipendio, della percentuale progressiva e del bonus, allora dobbiamo ancora collegare "Esegui le azioni necessarie", "Cerca l'indicatore X" e "Parla con i clienti secondo la norma”. Un bonus per un sistema di motivazione aggiuntivo ci aiuterà in questo.

1. Bonus per il raggiungimento del tasso di conversione target. La conversione può essere calcolata sia personalmente per il venditore che per il negozio nel suo insieme. Il bonus è un importo fisso e, di norma, varia da 1 a 000 rubli.

2. Bonus al raggiungimento del target di complessità media di un assegno (UPT). Come il bonus di conversione, può essere sia un indicatore personale che generale. L'importo del bonus rientra nello stesso intervallo del tasso di conversione.

3. NPS (punteggio netto del promotore). Valutazione della qualità del negozio da parte dell'acquirente. Dovrebbe essere compreso tra il 90 e il 95%; se l'indicatore viene soddisfatto, il dipendente o il team riceve un bonus.

4. Valutare la qualità del servizio da parte di un mystery shopper. Il mystery shopping è un potente strumento per valutare la qualità del servizio in un negozio e monitorare il rispetto degli standard di servizio. Un dipendente che riceve oltre il 95% da un mystery shopper merita un bonus.

5. Ulteriori responsabilità. Se il tuo dipendente svolge compiti aggiuntivi (pulizia del negozio, visual merchandising, tutoraggio di stagisti, ecc.), anche per questo è dovuto un pagamento aggiuntivo.

6. Concorsi. Concorso per la maggiore complessità dello scontrino, vendita di determinate categorie, lista “calda” (ad esempio vendita di beni scaduti indicati nell'elenco dei beni prioritari della settimana). In genere, i risultati intermedi della competizione vengono annotati dal direttore del negozio su un pannello motivazionale situato nel ripostiglio.

gradi

Il sistema di valutazione è un sistema di motivazione relativamente nuovo e il nostro strumento finale, sempre più utilizzato nella gestione della forza vendita.

Il grading è un raggruppamento di posizioni secondo determinate caratteristiche, caratteristiche, motivazioni (definizione di “peso”, classificazione) al fine di costruire un sistema di motivazione. L'essenza della valutazione è confrontare il significato interno delle posizioni per un'organizzazione/azienda (valore interno) con il valore di questo lavoro sul mercato (valore esterno). Il sistema di classificazione è riconosciuto in molti paesi come un modo efficace per calcolare gli stipendi ufficiali e negli ultimi anni è stato implementato dalle aziende russe.

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In totale, possono esserci da 3 a 5 gradi per un team di vendita, ad esempio: tirocinante, consulente, consulente senior e consulente principale.

Non è necessario che nello stesso negozio siano presenti rappresentanti di tutte le categorie elencate. Anche se hai solo 1-3 negozi, ognuno dei quali ha due venditori che lavorano a turni, puoi motivarli con i voti. Ciò ti consentirà di valutare adeguatamente le capacità e le competenze di ciascun dipendente e di pagare una remunerazione adeguata per il suo lavoro.

I dipendenti, a loro volta, saranno motivati ​​non solo a “vendere di più”, ma a svilupparsi nella loro professione e, soprattutto, a imparare a vendere in modo corretto ed efficiente.

L’assegnazione di un voto è una sorta di test delle qualifiche di un dipendente. E se le elevate qualifiche del venditore nel nostro caso fossero confermate, in realtà dovrebbe essere pagato di più e concessi ulteriori privilegi.

Quando si sviluppa un sistema di classificazione, è importante tenere conto di molti aspetti che sono direttamente correlati al lavoro e allo stipendio di un dipendente:

1. Condizioni del grado e possibilità di modificarlo:

• quanto spesso puoi aggiornare/confermare il tuo voto;

• chi prende la decisione di cambiare voto;

• piano di vendita personale;

• rispetto del tasso di conversione;

• rispetto dell'indicatore di complessità del controllo;

• rispetto dell'indicatore di qualità del servizio.

2. Stipendio. Regolamento per il calcolo degli stipendi e delle componenti bonus, nonché la loro differenziazione in ciascun grado. Ad esempio, un dipendente con il voto più alto può fungere da mentore per un tirocinante e ricevere un ulteriore 3% delle sue vendite.

3. Multe. Ogni azienda determina individualmente la necessità di introdurre sanzioni per i dipendenti. Se si impongono sanzioni, è importante che i dipendenti ne siano informati in anticipo. Faccio degli esempi in quali casi è possibile applicare una sanzione:

• violazione della disciplina del lavoro;

• occultamento di casi di smarrimento di beni;

• conversione in negozio <10%;

• complessità dello scontrino punto vendita <1,8;

• valutazione del mystery shopper <80%.

4. Le conoscenze e le competenze dei dipendenti. A seconda del grado, il dipendente deve avere determinate conoscenze e abilità. Di solito sono controllati nel formato di un colloquio d'esame o tramite test. Elenco di esempio di conoscenza:

• storia e caratteristiche dei marchi con cui l'azienda opera;

• griglie dimensionali;

• assortimento di un negozio, magazzino;

• capacità di risolvere i conflitti;

• psicologia della vendita;

• servizio sincero;

• conoscenza dei software (CRM, 1C o altri software necessari al lavoro).

5. I benefici immateriali di ogni grado. Questa può essere una priorità nella scelta di una vacanza, un fine settimana in più, la dimensione dello sconto sui prodotti del negozio e molto altro.

Come introdurre correttamente un programma di motivazione

Molte aziende rinviano le modifiche al programma di incentivi per paura di licenziamenti di massa e dei problemi associati a questo processo. Il che è logico e comprensibile. Le persone non amano i cambiamenti e sono sempre diffidenti nei confronti di tali eventi.

Il tuo compito è spiegare ai dipendenti perché questo sarà vantaggioso per loro, utile per l'azienda e come sarà passo dopo passo. In questo modo il cambiamento non sarà una doccia fredda improvvisa per la squadra, ma solo un gradino da salire.

Algoritmo di azioni:

1. Non spaventare lo staff in anticipo finché non avrai pronto un nuovo programma di motivazione.

2. Spiegare ai dipendenti il ​​significato di ciascun indicatore di prestazione, nonché gli strumenti e le azioni che un venditore può utilizzare per influenzare i valori di questi indicatori.

3. Quando si raggiungono gli indicatori di prestazione pianificati, lo stipendio della squadra dovrebbe essere più alto di prima.

4. Gli indicatori di prestazione pianificati devono essere realizzabili.

5. Quando sei pronto per l'implementazione, avvisa che per i primi 1-3 mesi calcolerai il tuo stipendio utilizzando il nuovo schema "matita", ma in realtà pagherai secondo il vecchio metodo di calcolo. In questo modo i venditori potranno prepararsi psicologicamente in anticipo all'introduzione di un nuovo programma di motivazione e non percepiranno più i cambiamenti con ostilità.

Secondo la nostra esperienza, un programma di motivazione equilibrato comporta un aumento delle vendite in negozio dal 20 al 45%. Allo stesso tempo, è importante che con l’aumento delle vendite aumentino anche gli stipendi dei venditori.

Se utilizzi ancora uno schema di remunerazione “stipendio + percentuale” e stavi aspettando un segnale per iniziare a introdurre cambiamenti, allora questo articolo è proprio quel segnale! Qualunque sia il programma di motivazione che scegli per il tuo personale, l'importante è dedicare tempo e attenzione alla tua attività: osserva, analizza e, soprattutto, senti ciò che è giusto per la tua azienda e i tuoi dipendenti.