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Formiamo lo stipendio dei venditori: consulenza di esperti
09.04.2014 149079

Formiamo lo stipendio dei venditori: consulenza di esperti

"E come addebitate ai vostri consulenti le vendite personali o totali?" - Questa è una delle domande più popolari, che causa molto disaccordo e pettegolezzi sui forum online dei proprietari di attività commerciali. In effetti, come formare correttamente i guadagni dei venditori? Ma per quanto riguarda i bonus, dove ottenere il piano di vendita, se consentire ai dipendenti di acquistare merci nel negozio con uno sconto? Alla ricerca della verità, il Rapporto Scarpe si rivolse a una dozzina di rivenditori di scarpe, ma nessuna azienda voleva divulgare il suo sistema di motivazione: il processo di sviluppo era troppo complicato e individuale. Quindi abbiamo interrogato quattro consulenti aziendali e alla fine ci siamo convinti che l'argomento della motivazione dei venditori è molto complicato, perché anche i nostri esperti non sono riusciti a giungere a un'opinione comune.

Sono state fornite raccomandazioni:

Anna Boldyreva - Analista indipendente, esperto nel settore della moda.
Julia Veshnyakova Julia Veshnyakova - Direttore generale della società di consulenza "Academy of Retail Technologies", uno specialista praticante nell'approvvigionamento di una collezione di abiti e accessori alla moda in mostre specializzate. Esperienza pratica nel settore della moda - 19 anni. www.art-rb.ru
Anya Pabst Anya Pabst - Capo della filiale russa di BEITRAINING. Maestro di sociologia e studi slavi. Education "HR Manager", è uno specialista nel campo della comunicazione di crisi. Ha esperienza lavorando con persone in gruppi di studio di vari profili sia in Germania che all'estero. Nel corso degli anni, Anya Pabst ha formato oltre 150 trainer. Per più di 7 anni la sua attività professionale è stata associata al lavoro nei paesi della CSI - Russia, Kazakistan e Ucraina. BEITRAINING è una società di franchising internazionale e un partner strategico certificato dell'Unione tedesca e austriaca del franchising sul tema dello "sviluppo professionale". È specializzato in formazione e sviluppo professionale nel campo della gestione, del commercio, del servizio clienti e della crescita personale.
Nina Tarasova Nina Tarasova - Specialista in risorse umane, trainer e consulente presso Clever Fashion. www.clever-fashion.ru

Come calcolare lo stipendio del venditore

Julia Veshnyakova: Prima di tutto, il proprietario del negozio deve calcolare la quantità di fatturato totale dell'azienda destinata alla retribuzione. Il fondo buste paga raccomandato per il personale addetto alle vendite non deve superare il 7% del fatturato del punto vendita.

Anna Boldyreva: Supponiamo di giungere alla conclusione che lo stipendio mensile medio del nostro venditore è di 30 rubli per settimana lavorativa di 000 ore. Successivamente, è necessario suddividere lo stipendio nella parte principale e in quella bonus. Pertanto, 40 rubli sono divisi nella parte di base, ad esempio 30 rubli, e il fondo bonus è di 000 rubli al mese. Il premio può essere maturato in percentuale delle vendite subordinatamente al raggiungimento di un determinato fatturato. Questi pagamenti potrebbero non essere regolari. La cosa principale è che il fondo bonus totale per l'anno non dovrebbe essere superiore a 25 rubli (000x5000 mesi) per dipendente, se l'anno termina con un fatturato minimo. L'azione disciplinare può essere presa dalla parte premium.

Julia Veshnyakova: Sono dell'opinione che lo stipendio debba essere diviso in 3 parti. Il primo è uno stipendio permanente, dovrebbe essere circa il 40% di tutti i guadagni. La seconda parte, la percentuale delle vendite personali, farà la stessa percentuale. Il restante 20% è una percentuale delle vendite totali del negozio. Pertanto, è necessario utilizzare la motivazione sia personale che collettiva.

Anya Pabst: Esiste anche un'opzione di transizione tra le vendite personali e generali: la creazione di "corridoi" fissi in caso di accantonamento, ad esempio, in questo modo: 500 rubli per l'attuazione del piano del 70 - 79.9%, 1000 rubli - per l'80 - 89.9% e così via. In ogni caso, il sistema di ratei di interesse dovrebbe essere trasparente al 100% in modo che il personale non abbia alcun motivo di malcontento. I dipendenti devono comprendere chiaramente come la loro efficienza lavorativa influisce sul reddito.

Nina Tarasova: Il rapporto tra stipendio e percentuale dipende dalle caratteristiche psicologiche dei dipendenti. Se hai dipendenti con una sola mano che lavorano per il massimo reddito possibile e si concentrano solo sui risultati personali, lo stipendio dovrebbe variare tra il 30-60% delle entrate totali. Se i tuoi venditori sono una vera squadra, ardenti sostenitori che credono in una causa comune, allora vale la pena distribuire lo stipendio in questo modo: 60-70% - "aggiustamento", 20-30% - percentuale delle vendite dei negozi o dei turni. Per le vendite personali, dovresti lasciare il 10-20%. La situazione generale del mercato è la seguente: nella maggior parte dei negozi al dettaglio, le buste paga si basano sulle vendite personali. Un tale sistema di motivazione è apparso quando le società occidentali con la propria ideologia sono entrate nel mercato russo. Mi sembra che in Russia questo schema non funzioni. Nel nostro paese, il collettivo è molto più importante per le persone che in Europa o in America. Pertanto, il principale incentivo per i russi a lavorare è quello di raggiungere un risultato comune. E sono propenso a considerare che la ricompensa per le vendite personali non dovrebbe essere superiore al 20%. Un sistema basato sulle vendite collettive deve essere adeguatamente organizzato. È necessario creare un ambiente e relazioni nella squadra in cui i ritardatari saranno tirati su senza pressione esterna e i mocassini lasceranno il loro libero arbitrio. Per questo è necessario che le squadre (turni) competano tra loro e coloro che ottengono i migliori risultati ricevano piccoli incentivi non materiali.

Come calcolare un piano per singolo dipendente

Anya Pabst: I piani individuali sono più efficaci dei piani di vendita a turni o negozi. Come base per un piano personale, puoi prendere il risultato del dipendente nello stesso mese dell'anno scorso. Le attività devono essere note al dipendente prima della scadenza per la quale sono state impostate. È altamente indesiderabile che il piano cambi durante il mese o la stagione, anche se viene superato. Ciò comporta una perdita di fiducia da parte dei dipendenti e una diminuzione della lealtà. Una significativa insufficiente realizzazione del piano è dovuta agli errori di pianificazione commessi dai gestori e non alla colpa dei venditori.

Julia Veshnyakova: Il piano personale di ciascuna unità funzionale del negozio al dettaglio dovrebbe dipendere direttamente dal piano generale del punto vendita. Supponiamo che il piano del negozio per la stagione sia di 5 milioni di rubli, 5 venditori lavorano nel negozio. Facciamo semplici calcoli e comprendiamo che ogni dipendente deve vendere un milione di rubli di merce per stagione. Ma non puoi impostare le stesse attività per un consulente con molti anni di esperienza e un venditore alle prime armi che è appena arrivato in azienda. Per i vecchi, il piano di vendita sarà più elevato, ma allo stesso tempo ci sarà una percentuale maggiore di vendite personali e lo stipendio base. Un venditore inesperto riceverà un piano più piccolo e, di conseguenza, uno stipendio e una percentuale inferiori. Di conseguenza, i suoi guadagni saranno inferiori, ma questo è del tutto normale. Se il piano per il negozio è soddisfatto, anche i venditori riceveranno una percentuale fissa del profitto totale. Se un turno ha adempiuto al piano e il secondo no, allora dovrebbero essere incoraggiati solo quelli che hanno fatto un buon lavoro. Quando si sviluppano piani individuali per i venditori, nasce il concetto di una categoria di dipendenti. Se il venditore lavora a lungo e bene, soddisfa il piano, supera con successo la certificazione, la sua categoria aumenta. Di conseguenza, aumenta lo stipendio, aumenta la percentuale delle vendite, ma anche il piano. I dipendenti con diversa esperienza e risultati lavorativi non possono trovarsi nelle stesse condizioni finanziarie, questa regola si applica in tutte le aree del mercato.

Devo pagare anche bonus molto grandi?

Anna Boldyreva: Se la società riceve un profitto aggiuntivo, quindi in base ai risultati del periodo temporaneo, i dipendenti possono essere ricompensati. Il libro paga del premio può contenere un'ulteriore percentuale stimata per aumentare le cifre mensili di vendita di base.

Julia Veshnyakova: Se, in base ai risultati delle singole vendite, il venditore ha guadagnato molto, 4-5 volte di più rispetto al solito importo, per pagargli questo denaro non è solo necessario, ma necessario! Dopotutto, questo è il merito del venditore: ha lavorato duramente e ha portato profitti significativi al negozio. Inoltre, questa situazione dovrebbe segnalare all'imprenditore un errore nel calcolo del sistema di motivazione, che ha portato a importi così favolosi. Se alla fine del periodo di riferimento il punto vendita mostra un riempimento eccessivo di indicatori molto ampio, ciò indica errori di pianificazione. E questo è un problema di natura diversa, più grave. È necessario capire in dettaglio dove vengono fatte le imprecisioni.

Nina Tarasova: Quando il venditore raggiunge risultati incredibilmente alti, il premio deve essere calcolato individualmente, ma allo stesso tempo non deve superare il 40% delle entrate mensili. In generale, non sono un sostenitore dei bonus regolari - rende dipendenti dipendenti e smette di essere uno strumento di motivazione. I bonus dovrebbero essere pagati non più di una volta al trimestre. L'importo del premio è di solito il 10-25% del reddito mensile.

Le multe sono buone?

Anya Pabst: Il sistema di ricompensa dovrebbe essere orientato ai risultati; ciò aumenta la motivazione e la responsabilità personale. Le multe ci portano alla situazione di "bambini cattivi - genitori severi" e ci ricordano le punizioni per i crimini. Entrambe queste associazioni non sono coerenti con l'idea di un'impresa di successo.

Nina Tarasova: Le multe sono accettabili con uno stile di gestione prescrittivo che ha funzionato bene con la generazione precedente ma non è affatto efficace per la generazione Y, che oggi ha un gran numero di venditori. La sanzione può essere applicata solo come ultima risorsa se il dipendente ha commesso una violazione molto grave. Se non vuoi perdere i tuoi dipendenti, prova a usare multe il meno possibile come strumento di influenza.

I venditori ti consentono di acquistare il tuo prodotto con uno sconto?

Anna Boldyreva: Indubbiamente, è necessario consentire ai dipendenti di acquistare merci dall'assortimento del negozio. Questo è vantaggioso per l'azienda, poiché aumenta le vendite.

Julia Veshnyakova: Sicuramente vale la pena dare ai venditori uno sconto sul prodotto. La domanda è quale dovrebbe essere la sua dimensione al fine di prevenire gli abusi. Consiglio di dare ai dipendenti gli stessi privilegi dei clienti abituali. C'è un'altra opzione: limitare l'importo dell'acquisto per un certo periodo a seconda della posizione. Ad esempio, durante la stagione autunno-inverno, il gestore può acquistare scarpe dall'assortimento del negozio per 10 mila, tenendo conto dello sconto.

Anya Pabst: Per molti dipendenti, l'opportunità di acquistare beni con uno sconto è un fattore di motivazione importante. Questa procedura dovrebbe essere la stessa per tutto il personale, ad esempio ogni dipendente riceve un uguale numero di buoni sconto. La dimensione dello sconto che l'imprenditore deve valutare in modo indipendente. Allo stesso tempo, vale la pena considerare nell'analisi delle vendite che se i dipendenti acquistano spesso beni per se stessi e i propri cari, il controllo medio di un mese o di una stagione si rivelerà inferiore.

Altri bonus e compensi

Anna Boldyreva: Vale la pena risarcire i dipendenti per i costi di trasporto se il negozio si trova in un luogo scomodo.

Anya Pabst: Il risarcimento o il risarcimento parziale del trasporto e di altre spese è un modo interessante di motivazione materiale. Se il sistema è lo stesso per tutti i dipendenti, questa è una buona idea. Ma non puoi trasferirlo nella categoria di quelli simbolici, altrimenti, nel tempo, i dipendenti cesseranno di percepire tali compensi come un bonus aggiuntivo.

Eventuali bonus dovrebbero fare appello alle emozioni del dipendente e mostrare quanto il manager sia interessato a lui e conosca le sue preferenze: ad esempio, un particolare venditore sarà più soddisfatto dei biglietti per il teatro o dell'iscrizione al pool.

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