Come licenziare un dipendente senza lacrime, scandali e corte

Prima o poi, qualsiasi manager si trova di fronte alla necessità di separarsi da un dipendente. In modo corretto e puntuale, la procedura di licenziamento farà risparmiare denaro alla società e al capo stesso - nervi e tempo. Ma perché a volte, sapendo che una rottura nei rapporti è inevitabile, rimandiamo la decisione di mesi?

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Il processo di licenziamento può essere suddiviso condizionatamente in tre fasi: prendere una decisione in merito al licenziamento, informare il dipendente, registrazione legale del licenziamento.

Processo decisionale

La decisione di licenziamento sorge inizialmente nella testa della testa inconsciamente, implicitamente e matura per qualche tempo. Di norma, dal momento in cui si ritiene che un singolo dipendente non abbia posto nell'azienda o nel dipartimento, trascorrono mesi prima che gli venga comunicata la decisione. Spesso i gestori ritardano il licenziamento, perché non sono pronti a dirlo ad alta voce. Le cause più comuni di questo ritardo possono essere identificate.

• "Se ammetto la necessità del licenziamento, in realtà ammetto di essermi sbagliato quando ho intervistato, non ho visto, non ho riconosciuto, non ho insegnato nel modo giusto, non ho prestato sufficiente attenzione".
• "Mi dispiace licenziarlo, ha una situazione finanziaria difficile."
• “Segnalare questo è così spiacevole. Spero che la situazione si risolva da sola. "
• “Il problema con il personale! Lo licenzierò, ma dov'è la garanzia che il prossimo sarà migliore? Chi lavorerà? "

Tutte queste ragioni sono un segno di eccessiva clemenza del leader. Ritardando la decisione, privi la tua attività di efficienza e affronti il ​​fatto di perdere profitto a causa di colpa di un dipendente negligente.

I manager a volte trovano meglio avere un cattivo impiegato che nessuno. I registi dicono: "Non posso liberarmi di questo dipendente in questo momento, perché il resto dovrà lavorare ancora di più, non ci sono abbastanza persone". Ovviamente, devi scegliere un momento opportuno per il licenziamento. Ma non ci sarà mai abbastanza tempo, personale con personale, e ci sarà sempre una ragione per dire a me stesso: "Ora non ho tempo per intervistare i candidati" o "Forse prenderà la decisione." Se i cattivi dipendenti non vogliono migliorare, devono essere licenziati.

Forse in questo momento c'è una persona nella tua squadra di cui vuoi sbarazzarti, ma stai ritardando a prendere una decisione. Analizza il comportamento dei dipendenti confutando o concordando con le seguenti affermazioni:

1. Un dipendente impiega molto tempo, energia, denaro e le sue prestazioni non migliorano. Non svolge (non vuole, non può) i compiti a lui assegnati.
2. Il dipendente non rispetta te e il team (clienti, se la posizione implica la comunicazione con i clienti).
3. Personalmente, è scomodo per te lavorare con questa persona; è spiacevole per te.
4. Il dipendente è sleale nei confronti dell'azienda, non condivide i suoi valori e principi.
5. Il dipendente è in conflitto, crea regolarmente situazioni acute.

Se le risposte sono miste, dai alla persona un'altra possibilità. Dagli l'opportunità di correggere in tempo. Se sei d'accordo con le 4 dichiarazioni, prendi una decisione di partire subito e fissa la data per la conversazione finale.

Informare il dipendente in merito al licenziamento

Spesso nella conversazione finale, il leader elenca ciò che la persona ha fatto male e fornisce esempi negativi. In queste parole, c'è un tentativo di dimostrare sia a se stesso che al dipendente che in realtà non corrisponde alla sua posizione. Questo è un grave errore. Quando esprimi errori, mancanze, preparati che la persona si difenderà: questa è una reazione naturale. Potrebbe non mostrare il suo risentimento, ma, lasciando l'ufficio, in ogni occasione parlerà dei tuoi svantaggi e dei problemi dell'azienda. Il tuo compito è condurre la conversazione in modo che il dipendente non se ne vada amareggiato e non denigrare il nome dell'organizzazione.

La procedura di licenziamento dovrebbe essere un ulteriore motivo di feedback e dovrebbe essere eseguita secondo la formula più-meno-più. Inizia la conversazione elencando le qualità positive dell'impiegato, in base alle quali lo hai assunto una volta. Spiega quindi perché non sei soddisfatto e cosa ha causato il licenziamento. Concludendo la conversazione, evidenziamo ancora una volta diversi vantaggi che, secondo te, sono i suoi punti di forza e che gli saranno utili nel suo nuovo lavoro. Ogni persona ha il diritto di capire perché vogliono lasciarlo.

Nel condurre la conversazione finale, è meglio essere guidati dalle seguenti regole. Parla con il licenziato e in privato, sii attento ed educato, ma non simpatizzare. Rimani corretto: dai voce solo ai fatti, non alle emozioni. Dai al dipendente l'opportunità di parlare, non essere d'accordo e non contestare le sue parole, basta ascoltare. Parla con fermezza, perché la decisione è già stata presa. Termina la conversazione con una nota positiva: c'è qualcosa per lodare qualcuno.

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Registrazione legale del licenziamento

È importante licenziare un dipendente in modo lecito e senza conseguenze. Il codice del lavoro ci offre diverse opzioni, considerate le più comuni.

Versione classica - a volontà (Clausola 3 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Questo metodo è il più semplice per entrambe le parti: il manager offre al dipendente di scrivere una lettera di dimissioni con le proprie mani, il dipendente è d'accordo. Se si rifiuta di scrivere una dichiarazione di sua spontanea volontà, allora resta da simpatizzare con il leader, poiché dovrà cercare di forzare il dipendente a farlo. Ogni commento deve essere accompagnato da un rimprovero e da una forma scritta. Quando viene raccolta una quantità sufficiente di prove documentali che il dipendente non ha adempiuto ai suoi doveri, è possibile parlare nuovamente con il dipendente e invitarlo a scrivere volontariamente una dichiarazione al fine di evitare il licenziamento ai sensi dell'articolo. Molto probabilmente, dopo aver visto i documenti e aver parlato con te, il dipendente scriverà una lettera di dimissioni di sua spontanea volontà.

Puoi andare dall'altra parte, in particolare, per modificare le condizioni di lavoro del dipendente: trasferire i suoi clienti e parte dei suoi poteri a un altro dipendente, non aumentare gli stipendi e privare il bonus. In questo caso, tutto dipende dalla personalità del leader e dai suoi principi morali.

Ma questi metodi hanno i loro svantaggi: scatenano una guerra e influenzano le relazioni all'interno del collettivo nel suo insieme. Arrabbiato, il dipendente licenziato può rivolgersi contemporaneamente all'ufficio delle imposte, al tribunale, ai concorrenti o a tutti, trasformando la tua esistenza in un incubo.

Un altro modo per rompere è risoluzione di un accordo commerciale di comune accordo tra le parti (Clausola 1 Parte 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Questo metodo è conveniente da usare quando entrambe le parti sono impostate per interrompere i rapporti di lavoro. In questo caso, la data del licenziamento viene selezionata tenendo conto dei loro reciproci interessi, ad esempio quando verrà selezionato un sostituto per il dipendente o quando trova un nuovo lavoro. Se si esegue la risoluzione del contratto di lavoro previo accordo tra le parti, è legalmente corretto, quindi è necessario concludere un accordo di risoluzione in cui devono essere fornite la data e le condizioni della risoluzione. Nella vita reale, le parti concordano i termini di partenza oralmente e alla data concordata, il dipendente scrive una lettera di dimissioni e l'iscrizione nella cartella di lavoro si basa sul paragrafo 3 dell'articolo 77 del Codice del lavoro, cioè "di sua spontanea volontà".

Opportunità licenziamento per mancato superamento del periodo di prova deve essere previsto in anticipo. Il periodo di prova, di norma, dura fino a tre mesi e durante esso il contratto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento. Si noti che le condizioni di prova devono essere incluse nel contratto di lavoro e, preferibilmente, nell'ordine e nella domanda di lavoro. In caso contrario, si ritiene che il dipendente sia assunto senza un periodo di prova, ed è impossibile licenziarlo sulla base del mancato superamento del test. Se il risultato del test non è soddisfacente, il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con la persona in esame prima del previsto, avvisandolo per iscritto entro e non oltre tre giorni prima della data di conclusione, indicando i motivi per il riconoscimento del dipendente come non aver superato il test. In questo caso, è consigliabile confermare i motivi con prove scritte.

Risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato passa facilmente e semplicemente dopo la scadenza del contratto. In questo caso, il datore di lavoro non è tenuto a giustificare alcuna decisione. L'unica condizione è che il dipendente debba essere avvisato per iscritto non oltre tre giorni prima del licenziamento.

Licenziamento della certificazione - un passaggio rischioso, poiché nel 90% dei casi la decisione del tribunale è presa a favore del dipendente, indipendentemente dalla qualità dei documenti del datore di lavoro. Se un dipendente non fa fronte alle sue mansioni lavorative, può essere licenziato in base ai risultati della certificazione (in conformità con il sottoparagrafo "b" del paragrafo 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). L'azienda deve necessariamente disporre di un regolamento sull'attestazione, nonché di un programma o ordine di attestazione approvato che viene creato immediatamente prima dell'attestazione. Il dipendente deve familiarizzare con tutti questi documenti in anticipo contro la firma. È meglio che il capo dell'azienda non sia un membro della commissione di attestazione, da allora il dipendente non avrà l'opportunità di presentare un reclamo per disaccordo con i risultati, che vengono redatti in un ordine separato. Se i risultati dell'attestazione non sono soddisfacenti, è necessario dare al dipendente il tempo necessario per correggerli e attestarli nuovamente. Se i risultati della ricertificazione sono insoddisfacenti, è meglio offrire al dipendente un altro lavoro e, in caso di suo rifiuto, puoi tranquillamente licenziare. Molto spesso, un tale licenziamento comporta un conflitto tra l'azienda e la persona, e quindi questa misura dovrebbe essere utilizzata solo in casi estremi. Se prima della certificazione il dipendente non aveva commenti scritti o reclami da colleghi, tale licenziamento è facilmente contestato in tribunale e nella maggior parte dei casi il giudice si schiera dalla parte dell'ex dipendente.

Se un dipendente è sistematicamente in ritardo, allora può farlo licenziamento a causa del mancato rispetto della disciplina del lavoro (Clausola 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La più importante in questo caso è la clausola del contratto di lavoro, che indica chiaramente l'inizio e la fine della giornata lavorativa. Inoltre, l'orario di arrivo al lavoro dovrebbe essere registrato nel foglio delle ore. Se il ritardo del dipendente è di natura cronica, è necessario redigere un atto di ritardo e quindi richiedere una spiegazione scritta al dipendente sulla base dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Se il dipendente non desidera scrivere una nota esplicativa, un atto di rifiuto deve essere redatto e firmato da altri tre dipendenti ai sensi di esso. In presenza di tre commenti scritti, puoi redigere un rimprovero, dopo di che puoi tranquillamente licenziare un tale dipendente. Vorrei concentrarmi sul fatto che se si desidera licenziare un dipendente ai sensi dell'articolo, è importante preparare con cura documenti scritti (memorandum, commenti, ordini) in modo che in caso di controversia legale si disponga di prove solide.

Nonostante l'abbondanza di modi per separarsi da un dipendente, il migliore è il licenziamento a volontà. Cerca di fare tutto il possibile affinché il contratto di lavoro venga risolto proprio per questo motivo, indipendentemente dalla presenza o dall'assenza di un conflitto con il dipendente. La cosa principale per te è evitare azioni legali che comportano costi. Inoltre, è probabile che sarai costretto a reintegrare un dipendente per il periodo di prova. È meglio non portare il licenziamento nei procedimenti e risolvere pacificamente la situazione.