Cosa determina lo sviluppo di una rete in franchising

È difficile sopravvalutare l'influenza dell'individuo sullo sviluppo del business. Di particolare importanza è questo aspetto per le reti in franchising, in cui la capacità di trovare il partner giusto ha un'influenza decisiva sul successo dell'intero modello aziendale. Il fattore umano negli affari in generale, e in particolare il franchising, è descritto dall'esperta SR, la business coach Anya Pabst.

Anya Pabst - Capo della filiale russa di BEITRAINING. Maestro di sociologia e studi slavi. Education "HR Manager", è uno specialista nel campo della comunicazione di crisi. Ha esperienza lavorando con persone in gruppi di studio di vari profili sia in Germania che all'estero. Nel corso degli anni, Anya Pabst ha formato oltre 150 trainer. Per più di 7 anni la sua attività professionale è stata associata al lavoro nei paesi della CSI - Russia, Kazakistan e Ucraina. BEITRAINING è una società di franchising internazionale e un partner strategico certificato dell'Unione tedesca e austriaca del franchising sul tema dello "sviluppo professionale". È specializzato in formazione e sviluppo professionale nel campo della gestione, del commercio, del servizio clienti e della crescita personale.

Non è un segreto che le qualifiche, la motivazione e le prestazioni dei dipendenti sono al centro del successo dell'impresa. Non da ultimo perché nel mondo moderno dell'economia digitale e il contesto economico in rapido cambiamento, è una persona e la sua capacità di rispondere ai cambiamenti e persino dirigerli, è in prima linea. Il modello di business in franchising, grazie alle sue caratteristiche, è ancora più dipendente dal fattore umano rispetto ai modelli di business tradizionali.

I processi stanno diventando più automatizzati e il risultato finale dipende più dalle relazioni personali, dai motivi e dalle preferenze. E la decisione di acquistare è sempre una decisione individuale di una persona, anche quando si tratta di acquistare un franchising. Sulla base di questo, il percorso verso il successo a lungo termine è determinato da una strategia ben ponderata di attrarre, motivare e trattenere personale di talento a tutti i livelli - dai dipendenti dell'ufficio centrale e le relazioni tra l'affiliante e l'affiliato ai dipendenti ordinari della rete in franchising nelle filiali.

Marketing dei dipendenti

Il concetto di "marketing dei dipendenti" implica una strategia aziendale interna che tenga conto degli obiettivi e delle esigenze dei "clienti interni". Fa parte del modello di leadership, in cui i principi di fare affari con clienti esterni - clienti, partner, organizzazioni governative - vengono anche trasferiti al personale dell'azienda. Questi principi possono differire in base alle specifiche dell'azienda, ma i principi di base rimangono invariati.

Lo sviluppo della strategia di marketing interna inizia con la determinazione degli obiettivi dell'impresa a medio e lungo termine. Esse riguardano settori quali l'espansione dell'impresa, l'espansione della linea di prodotti, l'attrazione di nuovi gruppi target e marchi, nonché la modifica e il miglioramento dei processi di lavoro interni.

Le componenti principali del concetto di marketing interno includono una descrizione del profilo e delle funzioni dell'impresa, attirando nuovi affiliati e dipendenti, il loro adattamento e formazione. Ogni franchising ha bisogno di persone che si adattino al suo concetto e prodotto. Pertanto, il successo nella ricerca di franchisee e dipendenti adeguati dipende dalla precisione con cui i criteri di selezione sono formulati in base al concetto e al prodotto venduto.

Una descrizione chiaramente formulata delle funzioni lavorative nel profilo dell'impiegato o affiliato desiderato rende il processo di reclutamento molto più efficace della descrizione classica del lavoro, che elenca solo i requisiti per il candidato. Inoltre, oltre all'istruzione e all'esperienza lavorativa, è utile indicare quali competenze sociali - dalla comunicazione telefonica e lo svolgimento di presentazioni di fronte a grandi gruppi alle capacità manageriali - sono necessarie per il richiedente.

Cerca nuovi partner

Per quanto riguarda la ricerca di nuovi partner, la maggior parte delle reti di franchising ha criteri e un sistema sviluppato per attirare candidati idonei. Ma un punto del processo di reclutamento spesso non viene elaborato con la dovuta cura, vale a dire come vengono trattati i candidati. Se un potenziale partner o dipendente ha presentato una domanda, nel 90% dei casi ha condotto le proprie ricerche sulla società e ha espresso un'opinione positiva in merito. È solo che può scomparire rapidamente se, dopo aver presentato una domanda, il richiedente non è trattato con sufficiente attenzione.

Pertanto, molte aziende rispondono all'applicazione solo dopo alcune settimane. Le dichiarazioni di rimbalzo sono troppo generiche e più simili alla disdetta. E anche l'intervista stessa con il candidato è spesso piena di errori - a partire dalla necessità di aspettare molto tempo nella sala di accoglienza e terminando con domande mal concepite, che generalmente parlano di una "cultura dell'ospitalità" sottosviluppata nell'impresa. Per una rete in franchising, ciò può significare che un'impressione negativa lungo la catena andrà oltre nelle regioni. L'ottimizzazione del reclutamento comporta non solo il miglioramento dei processi, ma anche il miglioramento degli aspetti determinati dal fattore umano.

I primi passi per un principiante: adattamento e integrazione

Il processo ponderato di adattamento e orientamento del nuovo franchisee garantisce la sua rapida integrazione nel sistema e aiuta anche il nuovo arrivato a identificarsi con l'impresa. Di solito, gli eventi di integrazione per i principianti si svolgono più volte all'anno e la loro frequenza dipende dai piani di espansione della rete.

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Gli argomenti chiave di questi eventi includono:

• standard di qualità, compiti, diritti e doveri;
• marketing, social network e comunicazione interna;
• formazione avanzata e prospettive di carriera;
• strutture organizzative, aree di attività;
• persone responsabili e di contatto;
• Sistemi IT pertinenti.

I primi tre punti sono obbligatori per tutti i nuovi partner e dipendenti e devono essere spiegati dalla direzione aziendale. Per altri argomenti, a seconda del campo di attività, possono essere responsabili i singoli dipendenti. Inoltre, è conveniente indicare i fatti e le norme di base in una guida speciale per aiutare i nuovi affiliati e dipendenti.

Al livello successivo, per i dipendenti delle filiali aperte da nuovi partner in franchising, tali elenchi di solito non vengono forniti. Allo stesso tempo, potrebbero diventare un utile strumento di adattamento e contribuire al rispetto degli standard aziendali alla periferia. Le statistiche confermano che i nuovi partner e dipendenti che hanno preso parte a tutti gli eventi per principianti sono diventati rapidamente indipendenti, indipendentemente dalla loro posizione o dal luogo di lavoro. Anche il numero di errori e di nuovi dipendenti che hanno lasciato l'azienda durante il periodo di prova è stato significativamente ridotto.

La formazione avanzata e l'adattamento dei principianti è uno dei compiti principali dell'ufficio centrale della rete in franchising. Inoltre, le attività basate sul principio della "formazione sul lavoro" sono molto utili quando un nuovo partner o dipendente riceve un curatore che lo aiuta nel processo di lavoro. Oltre alle conoscenze professionali, un pacchetto di adattamento per principianti può includere competenze sociali, che a volte sono cruciali per il successo di un'impresa.

Sul potere delle competenze sociali

Mentre le competenze professionali, la conoscenza dell'impresa e del prodotto appartengono alla parte obbligatoria della formazione per i principianti, i blocchi relativi alle competenze sociali - dal lavoro di squadra e le capacità di auto-organizzazione alle vendite - sono opzionali. Ma solo la conoscenza professionale da sola non garantisce il successo nella professione.

L'inclusione nel flusso di lavoro nell'ufficio regionale è la fase successiva dell'adattamento del principiante dopo la formazione iniziale condotta dall'affiliante. A seconda dell'esperienza professionale e delle competenze, il piano di adattamento dovrebbe idealmente essere elaborato individualmente per ciascun dipendente e calcolato per un periodo da tre a sei mesi.

Un piano di esempio dovrebbe includere i seguenti aspetti:

• obiettivi principali durante il periodo di adattamento;
• promemoria per i dirigenti;
• quadro generale con enfasi su: incarichi di studio, corsi di formazione necessari e raccomandazioni, area di responsabilità, calendario per il completamento degli incarichi.

L'obiettivo principale durante questo periodo è che il principiante impari come affrontare autonomamente e con successo i compiti. Allo stesso tempo, è possibile identificare ed eliminare le inesattezze fatte durante il reclutamento in tempo, e le conversazioni personali regolari con un nuovo partner o dipendente sono di particolare importanza.

L'ingresso nella posizione e l'adattamento sono di particolare importanza per gli affiliati, che sono i primi referenti e rappresentanti dell'intera rete per i loro dipendenti. Pertanto, oltre alle conoscenze professionali in materia di vendite, organizzazione, pianificazione, gestione del personale, finanza, IT e gestione aziendale, le competenze necessarie per gli affiliati includono metodi di leadership, delega, comunicazione, team building, gestione dei progetti e risoluzione dei conflitti.

Il miglioramento della competenza dell'affiliato influisce sulla loro efficacia e, pertanto, è nell'interesse dell'affiliante. Secondo BEITRAINING, nella maggior parte dei casi, tra i corsi di formazione offerti dal "centro" per gli affiliati, non sono sufficienti quelli che sviluppano competenze sociali. Tali seminari possono essere organizzati sulla base di riunioni periodiche dell'affiliato, in particolare della presenza di nuovi arrivati ​​dalle filiali regionali. Idealmente, tale formazione dovrebbe essere offerta anche al personale sul campo.

Pertanto, un periodo di adattamento ben studiato e ben pianificato per i principianti, compreso il colmare le lacune nelle competenze necessarie, è in definitiva vantaggioso per la stessa società madre. Ciò si manifesta nella produttività del nuovo dipendente, in un minor numero di errori, nell'orientamento al cliente, nella riduzione del turnover del personale e della fedeltà. Se le relazioni all'interno di un'impresa sono costruite su base confidenziale e trasparente sin dal primo giorno, ciò pone solide basi in caso di disaccordo o crisi, poiché ogni azienda deve affrontare ogni giorno sfide e nuove sfide. Quindi il fattore umano determina in gran parte il successo e la stabilità dell'impresa.

Questo articolo è stato pubblicato nel numero 154 della versione stampata della rivista.